In een aan de Belastingdienst voorgelegde vraag geeft een werkgever aan werknemers een betaalkaart. Met deze betaalkaart kunnen de werknemers tot maximaal € 9 per dag en maximaal € 90 per maand een maaltijd betalen ten laste van de werkgever. Is de maaltijd duurder dan € 9, dan komt het meerder ten laste van de eigen rekening van de werknemer.
Besteedt een werknemer minder dan € 9 op een dag aan een maaltijd, dan blijft het restant beschikbaar voor andere dagen. Is aan het einde van de maand nog geld op de betaalkaart over, dan vervalt dit bedrag.
Als de werknemer met de kaart maaltijden in de bedrijfskantine op de werkplek betaalt, kan de werkgever niet volstaan met een bijtelling van het normbedrag voor maaltijden op de werkplek (in 2026 € 4,05 per maaltijd). Het daadwerkelijke bedrag van de maaltijd tot maximaal € 9 per dag vormt loon volgens de Belastingdienst. De Belastingdienst vindt namelijk dat de betaling met de betaalkaart loon in geld is en geen loon in natura. Alleen bij loon in natura had aangesloten kunnen worden bij het normbedrag voor maaltijden.
Dat is niet anders als de werknemer de betaalkaart gebruikt voor betalingen aan een bezorgplatform, ook als de maaltijd op de werkplek wordt bezorgd. Ook dan is het volgens de Belastingdienst niet mogelijk om aan te sluiten bij het normbedrag voor maaltijden op de werkplek.
Let op! Ook bij gebruik van de betaalkaart voor eten in een restaurant of broodjeszaak vormt het daadwerkelijke bedrag loon voor de werknemer.
Als u de gerichte vrijstelling voor tijdelijke verblijfkosten kunt toepassen, vormen de bedragen van de betaalkaart overigens geen loon. De uitkomst is dan dus anders dan hiervoor beschreven.
Die gerichte vrijstelling kunt u onder meer toepassen bij maaltijden tijdens dienstreizen of bij maaltijden die een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval als uw werknemers door hun werk niet tussen 17.00 en 20.00 uur thuis kunnen eten of door overwerk niet na 20.00 uur thuis kan eten of bij werk op koopavonden.
U kunt uw werknemers een betaalkaart geven om hun maaltijden mee te betalen. Wat betekent dit voor de belasting over die maaltijden?
LEES VERDER
In de Gemeentewet is sinds eind 2025 opgenomen dat een gemeente een leegstandsbelasting kan opleggen aan onder meer de eigenaar van de woning voor binnen de gemeente gelegen woningen die langer dan twaalf maanden leegstaan.
De hoogte van zo’n leegstandsbelasting wordt bepaald door de gemeente. Dit betekent dat niet alle gemeenten hoeven te kiezen voor een dergelijke belasting. Het betekent ook dat, als gemeenten voor een leegstandsbelasting kiezen, deze in hoogte kan verschillen per gemeente.
Het artikel in de Gemeentewet over de leegstandsbelasting is nog niet ingevoerd. Het ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke ordening werkt nu aan het Koninklijk Besluit dat de inwerkingtreding van dit artikel regelt.
Gemeenten kunnen hiermee wel al aan de slag. Een gemeente moet namelijk eerst nog een verordening opstellen voordat de twaalf maanden leegstand gaan lopen. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten werkt aan een modelverordening die gemeenten hiervoor zouden kunnen gebruiken.
Eind vorig jaar is in de Gemeentewet een artikel opgenomen dat gemeenten de mogelijkheid biedt om een leegstandsbelasting in te voeren. Dit artikel is nu nog niet in werking getreden. Wat weten we nu al over deze leegstandsbelasting?
LEES VERDER
In de praktijk zegt de curator kort na de faillietverklaring alle arbeidsovereenkomsten op, waarna het UWV de salarisbetalingen overneemt op grond van de loongarantieregeling in de WW. In dat verband wordt ook wel gesproken van een faillissementsuitkering.
De navolgende betalingsverplichtingen komen voor overname door het UWV in aanmerking:
De hoogte van de uitkering op grond van deze regeling is beperkt tot, kort gezegd, anderhalf maal het maximumdagloon volgens de sociale verzekeringswetten.
De eerste (voorschotten op) betalingen door het UWV volgen vaak na vier á vijf weken. Dat is soms wel anderhalve maand of meer na de reguliere betaaldatum van het salaris.
De Hoge Raad heeft prejudiciële vragen beantwoord, waar het ging om de vraag of werknemers ten aanzien van een failliete werkgever recht hebben op wettelijke rente en/of wettelijke verhoging bij te late betaling van het salaris.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de boedel/curator zowel de wettelijke rente als ook de wettelijke verhoging verschuldigd is bij te late betaling van het salaris. Het is niet van belang dat vooraf duidelijk is dat het UWV gaat betalen. Er kan, afhankelijk van de feiten en omstandigheden, aanleiding zijn om de wettelijke verhoging (maximaal 50%) te matigen. Dit moet in individuele gevallen door de rechter worden beoordeeld. Het faillissement of de betalingsonmacht kan daarbij een grond voor matiging zijn. Verder betreft de wettelijke verhoging een preferente boedelvordering en de wettelijke rente een concurrente boedelschuld.
Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat het bij een goede vervulling van de taak van de curator past, dat hij werknemers er kort op wijst dat zij ten aanzien van de boedel aanspraak kunnen maken op betaling van loon, wettelijke rente en wettelijke verhoging.
Als een werkgever failliet is verklaard, hebben de werknemers veelal een loonvordering op de werkgever. Hebben werknemers ten aanzien van de failliete werkgever dan recht op wettelijke verhoging en/of wettelijke rente bij te late betaling van het salaris, wat bijna altijd het geval is bij een faillissement?
LEES VERDER
De vergoeding van de tijdelijke verblijfskosten kan alleen belastingvrij als voldaan wordt aan de voorwaarden van de gerichte vrijstelling. Uw werknemer moet dan een zogenaamde ambulante werknemer zijn. Dat is het geval als uw werknemer steeds naar verschillende arbeidsplaatsen reist of als hij doorgaans één keer per week op maximaal 20 dagen naar dezelfde arbeidsplaats reist.
Let op! Het gaat om een aaneengesloten periode waarin de 20 dagen vallen. Bij een incidentele onderbreking loopt de referentieperiode waarin de 20 dagen berekend worden gewoon door. Bij een langere onderbreking begint een nieuwe referentieperiode voor het tellen van de maximale 20 dagen.
De gerichte vrijstelling voor tijdelijke verblijfkosten kan ook gelden in de situatie dat een werknemer om zakelijke redenen (nog) niet bij de plaats van het werk gaat wonen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke projecten of als een werknemer nog in de proeftijd zit.
Het is toegestaan om voor de vergoeding van de tijdelijke verblijfkosten aan te sluiten bij de onbelaste verblijfskostenvergoedingen die ambtenaren op dienstreis kunnen krijgen.
U mag dat doen voor werknemers die met dezelfde soort kosten worden geconfronteerd als ambtenaren op dienstreis. Dat is aannemelijk als sprake is van gelijkenis van werkzaamheden onder soortgelijke omstandigheden als ambtenaren op dienstreis. Er moet ook sprake zijn van een dienstreis. Zo zal bijvoorbeeld voor een bouwvakker die voor een periode van vier weken werkzaam is op een project, geen sprake zijn van gelijkenis van werkzaamheden onder soortgelijke omstandigheden.
Verder is vereist dat u vergoedingen onder dezelfde voorwaarden en met dezelfde fiscale gevolgen toekent aan uw werknemers als volgens de cao Rijk. Dit betekent overigens niet dat u ook alle vergoedingen moet betalen die de cao Rijk voorschrijft of in dezelfde mate. U moet hierbij meer denken aan bijvoorbeeld de minimale verblijfsduur en de in de cao Rijk genoemde hoogte van de vergoedingen.
De vergoedingen en gericht vrijgestelde bedragen voor ambtenaren op binnenlandse dienstreizen zijn in 2026:
| Verblijfkosten | Vergoeding cao Rijk | Gericht vrijgesteld |
| Kleine uitgave overdag | € 7,35 | € 6,56 |
| Kleine uitgaven ’s avonds | € 21,92 | € 13,12 |
| Logies | € 164,52 | € 162,74 |
| Ontbijt | € 16,07 | € 16,07 |
| Lunch | € 22,19 | € 12,97 |
| Avondmaaltijd | € 33,57 | € 32,56 |
Let op!Behalve dat u moet aansluiten bij deze vergoedingen, moet u dus ook dezelfde voorwaarden hanteren. De bedragen en voorwaarden vindt u in onderdeel 10.2 van de cao Rijk.
Uit de voorwaarden komt onder meer naar voren dat een ambtenaar die de kosten van de dienstreis declareert geen betaalbewijzen hoeft bij te voegen van bovenstaande uitgaven.
U kunt deze kosten daarom ook aan uw werknemer vergoeden, zonder dat deze een factuur of betaalbewijs hiervan overlegt. Uiteraard moet wel aannemelijk worden gemaakt dat de werknemer daadwerkelijk voor het werk heeft gereisd en overnacht.
Ook moet de werknemer daadwerkelijk kosten maken. Voor een werknemer die (nagenoeg) geen kosten maakt, kunt u niet aansluiten bij de gerichte vrijgestelde vergoeding in de cao Rijk.
Let op! Voor zover de vergoeding hoger is dan het gericht vrijgestelde bedrag, vormt dat meerdere individueel loon bij de werknemer. U kunt er ook voor kiezen het meerdere, mits gebruikelijk, aan te wijzen in de vrije ruimte.
Ook voor buitenlandse dienstreizen geldt dat aangesloten moet worden bij de voorwaarden en bedragen in de cao Rijk (zie onderdeel 10.3 van de cao Rijk). De berekening van de bedragen voor buitenlandse dienstreizen is afhankelijk van de tijdelijke verblijfplaats. Een overzicht vindt u in bijlage 6 van de cao Rijk.
Tip! Wilt u voor werknemers aansluiten bij de verblijfkostenvergoedingen die ambtenaren krijgen op een buitenlandse dienstreis of heeft u andere vragen, neem dan voor meer informatie contact met ons op.
Tijdelijke verblijfkosten zijn de kosten die uw werknemers maken tijdens zakelijke reizen. Deze kunt u, onder voorwaarden, belastingvrij vergoeden aan uw werknemers. U kunt wellicht aansluiten bij de bedragen die ambtenaren belastingvrij krijgen als ze op dienstreis zijn.
LEES VERDER
De volgende onderwerpen komen aan de orde:
Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:
a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.
Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:
c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.
De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard.
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.
Let op!Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.
Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde.
Een tussentijds opzegbeding kan eventueel ook later worden overeengekomen in bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst. Op die manier kan ervoor gezorgd worden dat een werknemer mogelijk toch een WW-uitkering kan krijgen bij een tussentijds vertrek.
Let op!Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.
De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.
| Duur dienstverband | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen 5 - 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen 10 -15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar. Is sprake van een AOW-gerechtigde werknemer, dan hoeft u maar één maand opzegtermijn in acht te nemen ongeacht de duur van het dienstverband.
Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.
In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort, maar deze kan nooit korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.
U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.
Ontslag is niet toegestaan wegens:
Verder kan ook gedacht worden aan discriminatoire opzegverboden, zoals de opzegverboden wegens huwelijk, leeftijd, ras of arbeidsduur. Bovengenoemde opzegverboden gelden altijd, wat betekent dat er geen uitzondering mogelijk is. Wel kan dan de route via de kantonrechter worden bewandeld.
Ontslag mag niet tijdens:
Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen), de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd, er sprake is van een ontslag op staande voet, het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.
De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.
Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.
Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:
Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:
Als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken na in beginsel twee jaar, kan er als duidelijk is dat werkhervatting in eigen dan wel aangepast ander werk binnen een periode van 26 weken niet tot de mogelijkheden behoort, een beëindigingsovereenkomst worden overeengekomen. In dat geval hoeft geen fictieve opzegtermijn gehanteerd te worden. Het opzegverbod van twee jaar is dan immers verstreken.
U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden zeer incidenteel wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.
De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.
Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.
U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:
Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.
Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.
Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:
Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.
Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat ook dan het gegeven ontslag geldig is, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet de strafrechtelijke delictsomschrijving (zoals bijvoorbeeld diefstal) leidend is voor de vraag of de werkgever een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft, maar dat van belang is dat het de werknemer, uit de brief waarin het ontslag op staande voet wordt meegedeeld, duidelijk is welke dringende reden tot zijn ont-slag heeft geleid.
Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.
Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.
Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:
Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling (maximaal 50%) en de wettelijke rente van thans 4% , moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.
Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.
Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden.
Let op!Trek het ontslag op staande voet pas in op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.
Bij het einde van het dienstverband moet er een eindafrekening worden opgesteld waarbij de werknemer zijn nog resterende tegoeden krijgt uitbetaald. Denk hierbij aan zaken als het opgebouwde vakantiegeld of de opgebouwde eindejaarsuitkering.
Momenteel bestaat er discussie of de werknemer die langdurig ziek is, na het verstrijken van de periode van loondoorbetaling bij ziekte (wachttijd) nog vakantiedagen opbouwt. In de wet staat expliciet aangegeven dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Het antwoord zou dus ontkennend luiden. In de jurisprudentie die hierover is verschenen, wordt hierover echter wisselend geoordeeld. Het is te hopen dat rechter hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gaan stellen zodat er duidelijkheid over komt.
U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:
Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.
Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.
Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
In deze advieswijzer geven we u de stand van zaken met betrekking tot het actuele ontslagrecht. Wanneer mag u iemand ontslaan, welke route moet u bewandelen en wat moet u vastleggen?
LEES VERDER
Het staat al jaren op de planning, maar is nog steeds niet ingevoerd: de mogelijkheid om op de pensioeningangsdatum maximaal 10% van het opgebouwde pensioen in één keer uit te laten betalen. De gepensioneerde mag dit bedrag vrij besteden, er is dus geen verplicht bestedingsdoel.
Let op!De opname van een bedrag ineens kan overigens wel gevolgen hebben voor het recht op toeslagen.
Oorspronkelijk was het plan om deze mogelijkheid per 1 januari 2023 in te laten gaan, maar de ingangsdatum is keer op keer uitgesteld. De laatste stand van zaken was dat het niet eerder dan 1 juli 2026 zou ingaan. Vanwege de voorbereidingstijd die nodig is, is inmiddels duidelijk dat die ingangsdatum niet gehaald wordt. Het is aan het nieuwe kabinet om te besluiten over een nieuwe inwerkingtredingsdatum.
Tip! De mogelijkheid 10% ineens op te nemen komt ook beschikbaar voor lijfrentes.
De mogelijkheid om 10% pensioen ineens op te nemen is nog niet mogelijk vanaf 1 juli 2026. Vanaf wanneer dat wel mogelijk is, is op dit moment nog niet bekend.
LEES VERDER
Het is van groot belang goed op de voorwaarde van 30 jaar te letten, zeker als u een hypotheek oversluit. In een zaak die speelde bij Rechtbank Noord-Nederland had een belastingplichtige de in 2014 afgesloten hypothecaire lening in 2021 overgesloten bij een andere bank. De nieuwe lening was opnieuw afgesloten voor een periode van 30 jaar.
Omdat er inmiddels al zeven jaren waren verlopen sinds de oorspronkelijke lening was afgesloten, was de looptijd van opnieuw 30 jaar van de nieuwe hypothecaire lening te lang. Het gevolg was dat de rente die betrekking had op de nieuwe lening, helemaal niet meer aftrekbaar was. Ook de financieringskosten van het oversluiten van de nieuwe lening waren daardoor niet aftrekbaar.
De belastingplichtige voerde aan dat de lening in 2024 was aangepast, waarbij voor de looptijd werd uitgegaan van 30 jaren onder aftrek van de inmiddels verstreken jaren. De rechtbank was echter van mening dat aan deze correctie geen terugwerkende kracht kon worden verleend en liet de aanslag in stand.
Dat de aanslag nog niet onherroepelijk vaststond, deed volgens de rechtbank niet ter zake. De lening voldeed bij het aangaan van de schuld niet aan de wettelijke voorwaarden en dit kon achteraf niet worden hersteld.
De hypotheekrente die u betaalt ter financiering van een eigen woning is in beginsel aftrekbaar. Een belangrijke voorwaarde voor aftrek is dat de woning dient als hoofdverblijf. Een andere voorwaarde is dat de hypothecaire lening een looptijd heeft van maximaal 30 jaar.
LEES VERDER
Vanaf 1 januari 2023 geldt voor de levering en installatie van zonnepanelen op of bij een woning een btw-tarief van 0%. Hieraan zijn wel de nodige voorwaarden verbonden. De verlaging van het btw-tarief naar 0% betekent dat het voor de meeste particulieren voordeliger is om niet btw-plichtig te zijn. U kunt immers geen btw meer verrekenen, aangezien er op de aangeschafte zonnepanelen geen btw rust. Bent u wél btw-plichtig, dan moet u btw betalen over de door u zelf opgewekte en verbruikte energie én over de door u zelf opgewekte energie die u teruglevert aan uw energiebedrijf.
Het btw-tarief van 0% geldt voor niet-geïntegreerde zonnepanelen. Dit zijn zonnepanelen die niet tevens dienen als dakbedekking. Voor geïntegreerde zonnepanelen geldt het 0%-tarief op nieuwbouwwoningen, maar alleen als uitsluitend de zonnepanelen geleverd of geïnstalleerd worden. Worden zowel de zonnepanelen als de nieuwbouwwoning geleverd, dan gaan de zonnepanelen deel uitmaken van de woning en dient het normale tarief van 21% op zowel de woning als de zonnepanelen toegepast te worden.
Het 0%-tarief geldt niet alleen voor zonnepanelen op het dak van een woning, maar ook voor de levering en installatie bij een woning. Dit betekent dat het 0%-tarief ook van toepassing is als de zonnepanelen geleverd en geïnstalleerd worden op een garage of schuur bij een woning, een serre, een aan- of uitbouw of in de tuin van een woning. Verder kan het ook gaan om een vakantiewoning of een woning van een bedrijf aan huis, indien de zonnepanelen ook privé worden gebruikt. Ten slotte vallen ook zonnepanelen die een Vereniging van Eigenaren koopt voor op een appartementencomplex onder het 0%-tarief.
Zoals aangegeven, is het voor de meeste particulieren tegenwoordig voordelig om niet btw-plichtig te zijn. Fiscaal moet hierbij onderscheid worden gemaakt in twee situaties. In de eerste situatie gaat het erom dat uw jaaromzet aan energie maximaal € 1.800 bedraagt. Deze situatie is het eenvoudigst, omdat u dan fiscaal geen actie hoeft te ondernemen. U hoeft zich dus ook niet bij de Belastingdienst te melden.
Bedraagt uw jaaromzet aan energie meer dan € 1.800, maar niet meer dan € 20.000, dan kunt u gebruikmaken van de kleineondernemersregeling (KOR). Dit zal het geval zijn als het opwekvermogen van uw installatie meer is dan 15.000 Wattpiek. Ook bij de KOR brengt u geen btw in rekening en kunt u zelf ook geen btw in aftrek brengen. Particulieren die maximaal € 20.000 aan stroom opwekken, kunnen dus van de KOR gebruikmaken. Dat geldt ook voor ondernemers met een omzet – inclusief de door de zonnepanelen opgewekte stroom – van maximaal € 20.000. Als u van de KOR gebruik wilt maken, moet u zich wel aanmelden bij de Belastingdienst.
Let op! Kiest u voor toepassing van de KOR (bij een omzet tussen € 1.800 en € 20.000), dan hoeft u sinds 2025 de KOR na aanmelding niet meer verplicht minstens drie jaar toe te passen. Ook hoeft u geen drie jaar meer te wachten als u zich opnieuw voor de KOR wilt aanmelden. Vanaf 1 januari 2025 is deze wachttijd beperkt tot de rest van het jaar waarin u zich heeft afgemeld en het erop volgende jaar. Bent u ondernemer en investeert u binnen deze periode, dan kunt u de op deze investeringen rustende btw dus niet terugvragen. Houd hier rekening mee.
Lange tijd speelde de vraag of naast de btw op zonnepanelen ook een deel van de btw op de bouwkosten van een woning aftrekbaar zou zijn, omdat de woning nodig is voor het plaatsen van de zonnepanelen. Inmiddels is duidelijk dat aftrek van een deel van de btw op de bouwkosten van een woning over het algemeen niet mogelijk is. De Hoge Raad oordeelde namelijk dat een particulier die een woning laat bouwen deze bouwkosten hoe dan ook maakt, ook als er geen zonnepanelen op geplaatst zouden worden. De bouwkosten zijn dan niet gemaakt voor het met zonnepanelen opwekken van energie en dit tegen vergoeding terugleveren. De btw over die bouwkosten kan daarom niet in aftrek komen.
Tip! Wilt u weten of in uw geval een deel van de btw op de bouwkosten van een woning mogelijk wel aftrekbaar is? Bijvoorbeeld omdat u van mening bent dat u de bouwkosten niet ‘hoe dan ook’ zou maken? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen samen met u bekijken wat er eventueel mogelijk is.
Ondernemers die vanuit huis werken, zonnepanelen op hun woning installeren en een omzet hebben van meer dan € 20.000, zijn voor de levering van de met zonnepanelen opgewekte energie btw-plichtig. Dit betekent dat ze btw moeten afdragen over de opgewekte energie die ze terugleveren aan de energiemaatschappij én over de opgewekte energie die ze zelf verbruiken. Het af te dragen bedrag mag via een forfait worden bepaald als het opwekvermogen van de zonnepanelen niet meer bedraagt dan 15.000 Wattpiek per jaar.
Let op! Het gebruik van het forfait is niet verplicht bij een opwekvermogen van niet meer dan 15.000 Wattpiek per jaar. U mag ook het werkelijke verbruik uitrekenen.
Wekt u meer dan 15.000 Wattpiek per jaar op, dan moet u de af te dragen btw - zo goed mogelijk - berekenen op basis van het verbruik.
Tip! Op deze site van de Belastingdienst vindt u alle informatie over de btw-aangifte van uw zonnepanelen en een aantal voorbeeldaangiften.
Bij gebruik van het btw-forfait is het jaarlijkse opwekvermogen van de zonnepanelen bepalend, alsmede de vraag of er sprake is van geïntegreerde of niet-geïntegreerde zonnepanelen. Het af te dragen bedrag aan btw volgt uit onderstaande tabel.
| Opwekvermogen in Wattpiek per jaar | Forfait niet-geïntegreerde zonnepanelen | Forfait geïntegreerde zonnepanelen |
| 0 - 1000 | € 20 | € 5 |
| 1001 - 2000 | € 40 | € 10 |
| 2001 - 3000 | € 60 | € 20 |
| 3001 - 4000 | € 80 | € 30 |
| 4001 - 5000 | € 100 | € 40 |
| 5001 - 6000 | € 120 | € 50 |
| 6001 - 7000 | € 140 | € 60 |
| 7001 - 8000 | € 160 | € 70 |
| 8001 - 9000 | € 180 | € 80 |
| 9001 - 10000 | € 200 | € 90 |
| 10001 - 11000 | € 220 | € 100 |
| 11001 - 12000 | € 240 | € 110 |
| 12001 - 13000 | € 260 | € 120 |
| 13001 - 14000 | € 280 | € 130 |
| 14001 - 15000 | € 300 | € 140 |
Let op! Als u gebruikmaakt van de forfaits, mag u geen btw in rekening brengen aan uw energieleverancier.
Tip! Als u subsidie heeft ontvangen voor de aanschaf van de zonnepanelen, hoeft hierover geen btw te worden afgedragen.
Ondernemers kunnen de zonnepanelen op het dak van hun privéwoning tot hun bedrijfsvermogen rekenen. Dit kan als de zonnepanelen voor minstens 10% zakelijk worden gebruikt. Als de zonnepanelen tot het bedrijfsvermogen worden gerekend, kan hierop worden afgeschreven. Volgens een rechterlijke uitspraak bedraagt de afschrijvingstermijn twintig jaar.
Volgens een andere rechterlijke uitspraak kan op zonnepanelen niet apart worden afgeschreven en vormen ze geen zelfstandig bedrijfsmiddel, maar een onderdeel van het pand waarop ze worden geïnstalleerd. In deze uitspraak betrof het huurwoningen van een woningcorporatie. Deze situatie was echter zo bijzonder dat het onduidelijk is of hieruit moet worden afgeleid dat zonnepanelen altijd onderdeel van een gebouw uitmaken.
Worden zonnepanelen tot het bedrijfsvermogen gerekend, dan behoren de opbrengst van de energie en de energie die privé wordt verbruikt tot de winst. Dit zal zo goed mogelijk moeten worden geschat. Een andere optie kan zijn de zakelijk verbruikte energie door middel van aparte meters bij te houden.
Behalve dat op de zonnepanelen kan worden afgeschreven, komen ze ook in aanmerking voor de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek. Heeft u in 2023 zonnepanelen aangeschaft? Dan kon u deze in 2023 eenmalig versneld afschrijven tot een maximum van 50%. Het restant van de aanschafprijs dient dan in de resterende negentien jaar te worden afgeschreven.
Het bovenstaande betekent dat u bij een investering in zonnepanelen vooraf zo goed mogelijk moet berekenen of u de zonnepanelen al dan niet tot uw ondernemingsvermogen gaat rekenen. Het voordeel is dat u op de zonnepanelen kunt afschrijven en kunt profiteren van de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek. Het nadeel is dat u de energieopbrengst die u niet zakelijk verbruikt tot de winst moet rekenen. Het zal van de omstandigheden afhangen of dit voor- of nadelig voor u uitpakt. Raadpleeg hierover bij twijfel uw adviseur.
De rechter heeft eerder beslist dat door het plaatsen van zonnepanelen de WOZ-waarde van uw pand kan toenemen. Dit betekent onder meer dat u als eigenaar een hogere aanslag OZB kunt krijgen en een hoger eigenwoningforfait moet opgeven bij de aangifte inkomstenbelasting als u over een eigen woning beschikt. Het maakt niet uit of u geïntegreerde of niet-geïntegreerde zonnepanelen heeft geplaatst. Ook het feit dat u de zonnepanelen weer kunt demonteren bij verhuizing is niet van belang. In de praktijk blijken voor de bepaling van de WOZ-waarde echter niet alle gemeentes rekening te houden met het al dan niet aanwezig zijn van zonnepanelen.
Heeft u als particulier of als ondernemer uw zonnepanelen aangeschaft vóór 2023, dan is hierover 21% btw berekend. Deze btw heeft u als particulier en als ondernemer terug kunnen vragen. U moest daartoe binnen zes maanden na het jaar van aanschaf het formulier Opgaaf zonnepaneelhouders naar de Belastingdienst zenden. Heeft u in 2022 zonnepanelen gekocht, dan moest u dit formulier dus vóór 1 juli 2023 inzenden.
Tip! Na deze periode kunt u nog vijf jaar na afloop van het kalenderjaar waarin de zonnepanelen zijn gekocht, het formulier inzenden. Voor zonnepanelen die in 2021 zijn gekocht, verloopt deze termijn dus in 2026 op 31 december. Voor zonnepanelen die in 2022 zijn gekocht, verloopt de termijn op 31 december 2027. De btw-aangifte die u daarna doet, wordt aangemerkt als een ‘ambtshalve’ teruggaveverzoek voor de btw. Wordt dit afgewezen, dan kunt u daarover niet inhoudelijk in beroep bij de rechter. Voor zonnepanelen die vóór 2021 zijn gekocht, is inzenden van het formulier niet meer mogelijk.
Als de zonnepanelen tot een (huwelijks)goederengemeenschap behoren, kan alleen de persoon die op de energienota staat vermeld zich aanmelden als btw-ondernemer. De factuur van de zonnepanelen moet dan ook op naam van deze persoon staan.
Als de zonnepanelen niet tot een goederengemeenschap behoren, kan alleen degene die de zonnepanelen aanschaft zich aanmelden als btw-ondernemer. Ook in dit geval moet het energiecontract op naam van deze persoon zijn afgesloten.
Bent u aangemeld als ondernemer, dan moet u over de energieopbrengst btw afdragen. U kunt hieraan ontkomen door na het jaar van aanschaf te kiezen voor de KOR, de kleineondernemersregeling. Dit kan echter alleen als uw jaaromzet niet meer dan € 20.000 bedraagt. Daarom zal het voor veel zzp’ers niet mogelijk zijn om voor de KOR te kiezen.
Nederland kent de zogenaamde salderingsregeling. Hierbij wordt de door u geleverde stroom verrekend met de door u afgenomen stroom. Ook in het geval van saldering is echter sprake van een vergoeding voor de door u geleverde stroom. Zelfs indien u meer stroom verbruikt dan u levert, bent u in principe ook gewoon btw-ondernemer. In de praktijk zullen er immers altijd momenten zijn dat u meer stroom opwekt dan u op dat moment verbruikt. Het maakt overigens niet uit of u een zogenaamde slimme meter heeft of niet. Voor alle meters geldt een vergoeding.
De salderingsregeling wordt vanaf 2027 beëindigd. Eigenaren van zonnepanelen die zelf opgewekte elektriciteit terugleveren aan het stroomnet, kunnen dit dan niet meer verrekenen met de stroom die zij zelf gebruiken. Wel is besloten dat energiemaatschappijen een vergoeding moeten betalen voor alle stroom die u teruglevert. Tot 2030 moet deze vergoeding minimaal 50% van het kale leveringstarief bedragen. Hieronder verstaan we het tarief zonder belastingen. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) houdt toezicht op deze vergoedingen.
Bezit u een appartement, dan bent u automatisch lid van een Vereniging van Eigenaren (VvE). In dat geval kan de vraag aan de orde komen of de VvE energiebelasting dient te betalen over zelf opgewekte energie via zonnepanelen. In een zaak die speelde voor het gerechtshof ’s-Hertogenbosch bleek dit afhankelijk van het antwoord op de vraag of de VvE stroom leverde aan de eigenaren van de appartementen. Daarvoor was van belang of de VvE als eigenaar over de stroom had kunnen beschikken. Dit bleek in de betreffende situatie niet het geval. De VvE deed mee aan een overheidsexperiment inzake decentrale duurzame elektriciteitsopwekking. De VvE was beheerder van het experimentnet. Ook was er een grootverbruikersaansluiting met een energieleverancier. Deze leverde energie als er minder energie was opgewekt dan verbruikt en nam daarnaast stroom af in de omgekeerde situatie. Volgens het Hof leverde de VvE geen stroom aan de eigenaren van de appartementen, omdat de VvE niet als eigenaar over de stroom had kunnen beschikken. De opgewekte stroom was en bleef namelijk eigendom van de eigenaren van de appartementen. Het Hof was ook van oordeel dat er niet voor een deel sprake was van eigen gebruik door de VvE voor wat betreft de energie die werd gebruikt in gezamenlijke ruimtes. Ook die ruimtes waren namelijk in eigendom van de eigenaren van de appartementen. De uitspraak maakt duidelijk dat er in afwijkende situaties mogelijk wel energiebelasting betaald moet worden. Laat u zich bij twijfel adviseren door een van onze adviseurs.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Overweegt u om zonnepanelen op uw privéwoning te plaatsen? Dan betaalt u als particulier geen btw meer. Wat zijn de regels hieromtrent? En wat als u als ondernemer vanuit huis werkt en ook zonnepanelen wilt? Wat zijn dan de fiscale mogelijkheden? En hoe zit het met de salderingsregeling? Op deze vragen gaan we in deze Advieswijzer in.
LEES VERDER
Voor woningen vanaf € 75.000 geldt het EWF van 0,35%, voor woningen met een WOZ-waarde vanaf € 1.350.000 geldt een hoger EWF van 2,35% over het meerdere.
Al langer vragen met name bezitters van duurdere woningen zich af of dit hogere forfait in strijd is met het Europese recht. Ze voeren onder meer aan dat er strijdigheid is met het gelijkheidsbeginsel en dat er geen redelijke verhouding meer is tussen het gehanteerde middel van de heffing en het beoogde doel.
In een zaak die eind oktober vorig jaar speelde voor Gerechtshof Amsterdam, kwam het Hof tot de conclusie dat het hoge forfait niet in strijd is met het Europese recht. Het hogere forfait is mede ingevoerd vanwege het beleggingsaspect dat voor duurdere woningen zou gelden, naast het bestedingsaspect in de vorm van het woongenot. Een vergelijkbare zaak werd behandeld door Rechtbank Den Haag en ook die komt tot de conclusie dat er geen strijd is met het Europese recht.
In deze zaak handelde het om een woning met een WOZ-waarde van € 1.683.000. In het jaar betreffende jaar (2023) kwam het EWF uit op € 15.550. Vanwege dit hoge forfait was van de betaalde hypotheekrente van € 24.533 slechts een bedrag van € 8.983 aftrekbaar.
De discussie rond het hoge forfait staat de laatste tijd extra in de belangstelling vanwege de versnelde afbouw van de aftrek volgens de Wet Hillen. Bezitters van een eigen woning met een geringe hypotheek kunnen namelijk niet het hele rentebedrag in aftrek op het EWF brengen, als het EWF hoger is dan de aftrekbare hypotheekrente. Het niet-aftrekbare bedrag zou oorspronkelijk pas in 2048 zijn terugbracht naar nihil, maar in het Belastingplan 2026 is dit vervroegd naar 2041. Vanaf dit jaar gaat men in deze situatie dus minder profiteren van de aftrek van de hypotheekrente, ook als met te maken heeft met de villatax.
In dit kader is ook van belang dat de aftrek van hypotheekrente van de eigen woning beperkt is tot maximaal 30 jaar. Bij leningen die vóór 2001 zijn afgesloten, begint deze termijn op 1 januari 2001. Aftrek van hypotheekrente is na 30 jaar dan niet meer mogelijk, terwijl voor duurdere woningen wel de villatax van kracht blijft.
Vanwege het grote belang van de uitspraken is het vrijwel zeker dat deze worden voorgelegd aan de Hoge Raad. Pas dan zal duidelijk worden of de villatax in stand kan blijven.
Bezitters van een eigen woning betalen hierover jaarlijks belasting in box 1 via het eigenwoningforfait (EWF). Er zijn twee forfaits, een van 0,35% en een hoger forfait van 2,25%. Is dit hogere forfait, ook wel villatax genoemd, in strijd met Europees recht?
LEES VERDER
Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?
Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.
Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.
De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:
Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, deze transitievergoedingen nog uit moet betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.
In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.
De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 brutomaandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2026 maximaal € 102.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.
Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.
Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-in salaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2026. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33
Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.
Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.
Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Deze vaste looncomponenten moet wel schriftelijk zijn overeengekomen. Verworven rechten tellen dus nooit mee, omdat die niet schriftelijk zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Ook deze tellen alleen mee als ze schriftelijk zijn overeengekomen.
Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:
Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.
Let op!Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.
De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.
U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.
De Hoge Raad heeft begin november 2019 in reactie op hierover gestelde prejudiciële vragen in de zogeheten Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Het UWV compenseert de tot het einde van de reguliere wachttijd van 104 weken berekende transitievergoeding.
Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.
Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.
Let op!Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.
De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.
U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:
Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.
Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.
De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.
De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).
Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.
Het kabinet heeft op 5 december 2025 een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat beoogt de compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding na het verstrijken van het opzegverbod bij ziekte te beperken tot kleine werkgevers. Dit zijn werkgevers die een loonsom hebben tot maximaal 25 x het gemiddelde premieplichtige loon per kalenderjaar van twee jaar geleden. In 2026 zou het dan gaan om werkgevers met een loonsom lager dan € 1.082.500 in 2024 . Dit volgt uit het wetsvoorstel Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers. De beoogde invoeringsdatum is 1 juli 2026. Het is de vraag of dit haalbaar is. Het nieuwe kabinet heeft te kennen gegeven nog verder te willen gaan en de compensatieregeling volledig te willen schrappen. Het is onduidelijk of ze in dat geval ook het recht op transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers wil schrappen.
Het is overigens de vraag welke besparing dit oplevert, aangezien de compensatie van de transitievergoeding wordt bekostigd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) waar alle werkgevers aan bijdragen door de basispremie WAO/WIA.
De compensatieregeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers na twee jaar ziekte (waarna vaak geen loondoorbetalingsverplichting bestaat) het dienstverband slapend gaan houden. De Hoge Raad heeft zoals aangegeven, in de Xella-beschikking geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn mee te werken aan een einde van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid met toekenning van de transitievergoeding. Wel heeft de Hoge Raad hierbij uitdrukkelijk gewezen naar de compensatieregeling. Voor werkgevers geeft dat minder problemen vanwege de compensatie door het UWV.
Met het wetvoorstel vervalt dus de huidige compensatie voor (middel)grote werkgevers. De vraag is dan of deze werkgevers de arbeidsovereenkomst weer slapend zullen gaan houden. Dit zal ongetwijfeld weer tot procedures leiden.
Het nieuwe kabinet wil de transitievergoeding hervormen. Het gaat er daarbij om dat werkgevers die hun verantwoordelijkheid nemen niet dubbel worden gestraft. Dit betekent dat als een werkgever tijdig en voldoende heeft geïnvesteerd in bij- of omscholing van de werknemer dan wel zich maximaal heeft ingespannen voor de re-integratie van zijn zieke werknemer, hij een lagere of zelfs helemaal geen transitievergoeding hoeft te betalen. De transitievergoeding wordt dan niet zozeer een compensatie voor het verlies van werk maar een middel om de overstap naar een andere baan te maken.
U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.
Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:
Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.
Als bovengenoemd wetsvoorstel terzake van het beperken van de compensatie van de transitievergoeding wordt ingevoerd, zal voor wat betreft de doelgroep van kleine werkgevers ook worden aangehaakt bij het premieplichtige loon van twee jaar geleden en niet langer bij het aantal werknemers.
U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.
Let op!Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.
Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.
Let op!De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.
Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.
Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kijken rechters vaak naar de periode dat het dienstverband nog zou hebben voortgeduurd en het loon dat de werknemer dan nog ontvangen zou hebben gedurende die periode. Met andere woorden: wat is de ‘loonwaarde’ die de werknemer als gevolg van het ernstig verwijtbare eindigen van het dienstverband heeft gemist. De vraag is dan interessant of bij het bepalen van die loonwaarde rekening moet worden gehouden met een mogelijke WW-uitkering die de werknemer over deze periode ontvangt. De Hoge Raad heeft deze vraag als uitgangspunt bevestigend beantwoord. Nuancering is echter mogelijk. Een factor die van belang kan zijn is of de werknemer wordt benadeeld in mogelijke toekomstige rechten op een WW-uitkering. Denk aan de situatie dat iemand nog jaren te gaan heeft tot zijn pensioen. In dat geval kan de werknemer, afhankelijk van onder meer het soort werk en de arbeidsmarkt, er groot belang bij hebben om zijn potentiële aanspraak op de opgebouwde WW-rechten te behouden.
Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.
Daarnaast kennen we nog het zogeheten ‘luizengaatje’. Dit houdt in dat de rechter kan besluiten de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toe te kennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer na een onberispelijke en lange staat van dienst eenmalig een relatief kleine misstap begaat en op staande voet wordt ontslagen of indien de niet-toekenning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Wilt u een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Dan bent u waarschijnlijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Wanneer is dit het geval? Wat zijn de regels hieromtrent? En hoeveel bedraagt deze vergoeding?
LEES VERDER
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
