In deze Advieswijzer worden de belangrijkste wijzigingen van de Wtp toegelicht en verwerkt in de vereiste tijdslijnen. Ook worden uitzonderingen benoemd en toegelicht.
Het ‘oude’ pensioensysteem voldeed niet meer aan de eisen van de moderne maatschappij en de actuele arbeidsmarkt. Daarom is in 2010 afgesproken om de pensioenleeftijd, zowel van de AOW als de werkgever, te verhogen. Deze staat nu op 67 jaar en 3 maanden per 2028 voor de AOW en 68 jaar voor de werkgever en stijgt naarmate de levensverwachting verder toeneemt. Het pensioen mag op z’n vroegst (nog maar) tien jaar voor de AOW-datum ingaan, maar dan hoeft geen ‘niet-meer-werken verklaring’ te worden afgegeven. Na ingang van het pensioen mag dus gewoon – of na een aantal jaren – (door)gewerkt worden.
Verder stond de zogenaamde doorsneepremie onder druk, nu de meeste werknemers niet meer hun hele arbeidzame leven bij dezelfde werkgever en/of in dezelfde branche werkzaam zijn. Daardoor zou je als ‘jongere’ te veel premie, en als ‘oudere’ te weinig premie betalen voor je (middelloon)pensioenaanspraken. Ook moet ervoor gezorgd worden dat zo veel mogelijk werkenden – jongeren, flexwerkers en zzp’ers – pensioen kunnen en gaan opbouwen, als pensioen of als lijfrente. En tot slot ‘verpersoonlijkt’ de maatschappij en er is meer behoefte aan keuzes en maatwerk.
De kritiek op het oude pensioensysteem van ‘ouderen’ was voorts dat er onvoldoende ruimte was om te profiteren van goede beleggingsresultaten, zeker bij een dalende/lage marktrente, dat terwijl er altijd een inflatievast pensioen was gecommuniceerd.
Dit alles heeft uiteindelijk geresulteerd in de nieuwe Wtp met vier uitgangspunten.
Alle pensioenregelingen moeten per 2028 voldoen aan de wet. Dit geldt voor:
1. Alle pensioenregelingen worden premieovereenkomsten (beschikbare premieregelingen) en kennen een maximale premie-inleg van 30%. Iedere werknemer krijgt dan dezelfde premie toegezegd en er is geen onderscheid meer tussen jong en oud. De bekende beschikbare premiestaffels worden, behoudens een overgangsregime, afgeschaft. Ook de lijfrenteaftrek is verhoogd van 13,3% naar 30%, met ook nog een uitbreiding van de reserveringsruimte (‘inhaalpremie over de afgelopen jaren’). En deze 30% wordt eerst per 1 oktober 2034 herzien, afhankelijk van de dan geldende marktrente, en kan dan hoger of lager uitvallen.
Let op! Er komt geen pensioenplicht!
2. Middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen op basis van stijgende staffels zijn vanaf 2028 verboden. Er bestaan alleen nog premieovereenkomsten met een flatratepremie: de solidaire variant en de flexibele variant. Daarnaast bestaat nog de premie-uitkeringsovereenkomst.
3. De solidaire premieovereenkomst wordt door de verplichte bedrijfstakpensioenfondsen uitgevoerd en kenmerkt zich door collectieve beleggingen en een verplichte solidariteitsreserve, primair om pensioenverlagingen te mitigeren, ter grootte van maximaal 15% van het fondsvermogen. De flexibele premieovereenkomst wordt met name door ondernemingspensioenfondsen en in de vrije markt toegezegd. Deze kenmerkt zich door meer keuzevrijheid qua beleggingen, maar kan ook een risicodelingsreserve in de uitkeringsfase kennen, van ook maximaal 15% van het fondsvermogen. Deze mag dan niet gevuld worden uit rendement vanuit de persoonlijke kapitalen, maar is wel wederom bedoeld om pensioenverlagingen na ingang te mitigeren.
De premie-uitkeringsovereenkomst tot slot is de variant om vanaf 15 jaar voor pensioendatum jaarlijks een deel van de beleggingen om te zetten in een (uitgestelde) vaste pensioenuitkering. Alleen verzekeraars kunnen dit aanbieden.
Alle pensioenen worden ingevaren (lees: omgezet) in een persoonlijk pensioenkapitaal. Dát kapitaal is vervolgens bepalend voor de hoogte van het pensioen, waarbij jaarlijks beleggingsresultaat én wijziging in de levensverwachting worden verwerkt. Omdat de initiële uitkering gebaseerd is op een relatief laag verwacht (projectie)rendement én er een solidariteits- of risicodelingsreserve is, is de kans op verlagingen na ingang normaliter niet erg groot.
4. Er komt meer keuzevrijheid en maatwerk. Vooralsnog is dit onderdeel beperkt uitgebreid ten opzichte van de reeds bestaande mogelijkheden. Feitelijk is alleen het bedrag ineens, ofwel de lumpsum van 10% (van het pensioenkapitaal) op pensioendatum, erbij gekomen als flexibiliseringselement. Dit is pas per 1 juli 2026 mogelijk zoals het er nu uitziet. Dit mag niet in combinatie met een hoog/laag-pensioen. Alle andere flexibiliseringselementen, zoals eerder of later met (deeltijd)pensioen, een hoog/laag-pensioen, uitruil ouderdoms- en partnerpensioen en bijsparen, bestonden al en blijven uiteraard.
Let op! Ook al mogen zittende werknemers per eind 2027 hun bestaande regeling houden, wellicht willen ze toch kiezen voor de nieuwe regeling voor nieuwe werknemers. Dat is geen recht. In sommige cao’s is dit wel afgesproken!
De sociale partners verzoeken het pensioenfonds om de opgebouwde pensioenen in te varen, of niet. Als dit niet wordt verzocht, blijft het huidige systeem, het zogenaamde Financieel ToetsingsKader (FTK), van kracht en blijft de dekkingsgraad bepalend of er geïndexeerd kan worden en/of de pensioenen zelfs verlaagd worden.
Als er wel wordt ingevaren, dan mag het pensioenfonds de dekkingsgraadbuffer gebruiken voor een invaarbonus, dus een verhoging van alle pensioenen, en/of voor compensatie van 45-plussers. Ook de solidariteitsreserve wordt ermee gevuld.
Omdat de doorsneepremie wordt afgeschaft, en dus 45-plussers niet meer kunnen profiteren van premiesubsidie van jongeren, moeten zij adequaat gecompenseerd worden voor het gemis aan toekomstige opbouw. Dit wordt bij pensioenfondsen veelal uit de buffer gefinancierd, en soms ook uit de premie van de (jongere) actieven. ‘Adequaat’ is niet wettelijk vastgelegd en hoeft dan ook niet op de euro nauwkeurig te zijn. Gedurende tien jaar mag dan 3% extra pensioenpremie worden gegeven als compensatie. Ook nieuwe werknemers krijgen dan recht op dezelfde pensioencompensatie. Dit mag in de vorm van extra salaris; dat geldt niet per definitie voor nieuwe werknemers.
Het is altijd een optie om met het pensioenkapitaal op pensioendatum een vast pensioen in te kopen bij een verzekeraar. Dit moet dan wel zijn toegestaan vanuit een (verplichte) solidaire pensioenregeling. Dit impliceert dan ook dat opgebouwde (premievrije) uitkeringsovereenkomsten (middelloon en/of nog eindloon) gewoon in stand kunnen blijven bij verzekeraars en niet hoeven te worden ingevaren.
Ook deze kennen een overgangsregime, voor alle werknemers die per ultimo 2027 in dienst zijn. Nieuwe werknemers na 2028 moeten wél een flatratepremie krijgen. Als gekozen wordt voor het overgangsregime, hoeft er niet gecompenseerd te worden. Als ook zittende werknemers over (moeten) gaan naar een flatratepremie, dan moeten ook zij wel adequaat worden gecompenseerd, wederom via extra pensioen of salaris.
Het partnerpensioen wordt vereenvoudigd. Allereerst krijgen zowel gehuwden (en dus geregistreerde partners) als samenwonende partners recht op hetzelfde partnerpensioen, áls er partnerpensioen is toegezegd. Er kan dan via een samenlevingsklaring worden aangetoond, zelfs achteraf, dat er sprake is van een samenleving. De hoogte wordt maximaal 50% van het salaris en is dienstttijdonafhankelijk. Tot slot wordt het partnerpensioen uitsluitend nog op risicobasis verzekerd. Bij uitdiensttreding (zzp’er worden) of echtscheiding, vervalt het dus. Wel kan het dan of vrijwillig worden voortgezet of kan het kapitaal bedoeld voor het ouderdomspensioen worden gebruik voor een voortgezette dekking.
Op de pensioendatum moet dan definitief worden gekozen of met het pensioenkapitaal alleen een ouderdoms- of ook een partnerpensioen wordt aangekocht!
Let op! Het wezenpensioen wordt verplicht tot 25 jaar uitgekeerd. Een andere leeftijd is niet meer toegestaan. Dit geldt ook voor bestaande regelingen!
Omdat de meeste pensioenregelingen een premie kennen lager dan 30%, of niet over het hele salaris pensioen toekennen (inclusief niet over de bijtelling auto van de zaak), zullen de meeste werknemers vrijwillig kunnen bijsparen. Dit kan in pensioen, tot 30% of via een (bancaire) lijfrente, en dan ook over de bijtelling auto van de zaak.
Bij de keus tussen beide vormen van bijsparen, moet bedacht worden dat een pensioenuitkering altijd levenslang is, bij overlijden vervalt en vaak collectief wordt beheerd. Een lijfrente kan ook een tijdelijke uitkering kennen van minimaal vijf jaar en maximaal € 26.781 (2025) per jaar. En het niet-uitgekeerde kapitaal vererft altijd (bij een bancaire lijfrente), naast het (meer) persoonlijke vermogensbeheer.
Een ‘levenslange’ bancaire lijfrente (van in principe twintig jaar vanaf AOW-datum), hoeft bij ingang na AOW-datum ook nog maar twintig jaar minus dat aantal jaren te duren. Een lijfrente is al met al flexibeler en vererft.
Hoewel vroegpensioen sec geen onderdeel is van de Wtp, is in aanvulling op de Wtp het boetevrije Recht op Vervroegde Uittreding in 2021 geïntroduceerd en per 2026 onbepaald verlengd als invulling van een ‘zware beroepen-regeling’.
Tot een bedrag van € 2.273 per maand mag een werknemer vanaf drie jaar voor AOW-datum ‘met RVU’, zonder (loonbelasting) boete voor de werkgever. Per cao of bedrijf mag dit worden geregeld. Daarnaast kan er invulling worden gegeven aan ‘vroegpensioen’, door alle flexibiliseringsmogelijkheden te combineren tot een ‘generatieregeling’. Bijvoorbeeld vanaf vijf jaar voor AOW-datum een verkorte werkweek tot 70%, met behoud van 80% salaris en 90% pensioenopbouw. Alles tussen 50 en 100%, vanaf tien jaar voor AOW-datum, is toegestaan. Ook demotie is een vorm van vroegpensioen voor ‘zware beroepers’.
Dit kan de werknemer dan vervolgens zelf combineren met deeltijdpensioen, hoog/laag en overbrugging van de AOW.
Gezien de vergrijzing en verkrappende arbeidsmarkt zal er de komende jaren dan ook veel aandacht moeten zijn voor employability & pensioen.
Ook dit is gelijk met Wtp door de sociale partners afgesproken, primair op initiatief van de vakbonden. Maar deze wordt niet voor 2030 verwacht, met name gezien de onuitvoerbaarheid door het UWV. En zelfs dan komen er nog diverse opting-out mogelijkheden.
Het is te verwachten dat na de transitieperiode er (nog) meer flexibiliseringsmogelijkheden komen. Te denken valt aan herziene keuzemogelijkheden na ingang en gebruik pensioengeld vóór ingang, bijvoorbeeld voor scholing, mantelzorg, maar ook voor een sabbatical. Een algehele pensioenplicht ligt nog niet voor de hand, evenmin als afschaffing van de verplichtstelling.
De totale tijdslijn voor de doorvoering was/is dan ook als volgt:
Het is van belang dat u als werkgever zelf goed weet waar u op moet letten. Ook moet u uw werknemers duidelijkheid verschaffen en op tijd meenemen in het proces. Denk hierbij aan:
Let op! Het gehele traject om over te stappen naar de nieuwe Wtp duurt ten minste 8-12 maanden. Bent u nog niet begonnen, start dan nu direct!
Per 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (Wtp) in werking getreden. Formeel geldt er een overgangsregeling tot 2027, maar dit wordt nog aangepast naar 2028. Dat betekent dat per 2028 alle pensioenregelingen aangepast moeten zijn aan de Wtp, al dan niet gebruikmakend van de diverse overgangsregelingen.
LEES VERDER
De Belastingdienst is van mening dat uitsluiting van investeringsaftrekken zoals de milieu-investeringsaftrek (MIA) alleen geldt als het gaat om een aanvraag voor een zelfstandig bedrijfsmiddel. Dit betekent dat wanneer een vergunning opgaat in een bedrijfsmiddel waarvoor investeringsaftrek gekregen kan worden en de vergunning dus geen zelfstandig bedrijfsmiddel is, de investeringsaftrek ook geldt ten aanzien van de vergunning.
De Belastingdienst geeft als voorbeeld een duurzaam gebouw waarvoor de MIA verkregen kan worden. Als voor het gebouw een omgevingsvergunning nodig is, kan over de hiermee gepaard gaande kosten ook de MIA worden verkregen.
De Belastingdienst wijst erop dat de feiten en omstandigheden beslissend zijn voor de vraag of een vergunning opgaat in een bedrijfsmiddel waarvoor een of meer investeringsaftrekken verkregen kunnen worden. De weging hiervan is voorbehouden aan de inspecteur, maar bij verschil van mening kan de vraag altijd worden voorgelegd aan de rechter.
Tip! Als u bezig bent met een vergunningsaanvraag voor een bedrijfsmiddel, overleg dan eventueel met een van onze adviseurs of een investeringsaftrek mogelijk is.
Vergunningen zijn wettelijk uitdrukkelijk uitgesloten voor de investeringsaftrekken. Toch zijn er situaties mogelijk waarbij u voor een vergunning toch voor de investeringsaftrekken in aanmerking komt.
LEES VERDER
De wettelijke acceptatieplicht betekent dat consumenten contant moeten kunnen betalen aan niet-consumenten. In onder meer winkels en horecagelegenheden wordt het wettelijk verplicht deze contante betalingen door consumenten te accepteren. Het gaat hierbij om contante betalingen tot € 3.000.
Voor bepaalde activiteiten of vanwege de veiligheid komen er uitzonderingen op de wettelijke acceptatieplicht. In het zogenaamde ‘Besluit uitzonderingen acceptatie contant geld’ zijn deze uitzonderingen opgenomen.
Zo wordt er een uitzondering voor de wettelijke acceptatieplicht voorgesteld voor situaties waarbij degene die moet betalen en degene aan wie wordt betaald niet allebei tegelijk persoonlijk aanwezig zijn. Denk hierbij aan verkoop via een onbemande verkoopautomaat, betalingen bij een parkeerautomaat, bij een onbemand tankstation of een onbemande tolpoort.
Let op! Deze uitzondering geldt niet als er een natuurlijke persoon aanwezig is die werkzaamheden verricht voor degene aan wie betaald wordt. Als er bijvoorbeeld in een supermarkt een beveiliger of vakkenvuller aanwezig is, maar er zijn alleen maar zelfscankassa’s, moet er minimaal één zelfscankassa toch contant geld accepteren.
Verder wordt een uitzondering voor de wettelijke acceptatieplicht voorgesteld bij aankopen op afstand, denk aan online, per postorder of telefonisch.
Ook periodieke betalingen, zoals de betaling van huur, energie, abonnementen of een verzekeringspremie, vallen erbuiten.
Vanwege de veiligheid wordt voorgesteld om betalingen die plaatsvinden buiten een verkoopruimte, bijvoorbeeld wanneer er moet worden afgerekend aan de deur aan een maaltijdbezorger, uit te zonderen van de wettelijke acceptatieplicht.
Let op! Een mobiele verkoopruimte, zoals een marktkraam, valt niet onder deze uitzondering.
Ook de verkoop van vervoersbewijzen in het openbaar vervoer wordt, vanwege de veiligheid, uitgezonderd van de wettelijke acceptatieplicht.
Om veiligheidsredenen wordt verder voorgesteld om betalingen tussen 22.00 uur en 6.00 uur uit te zonderen van de wettelijke acceptatieplicht. Dit is uiteraard voor horecaondernemers van belang.
De ontvanger van contant geld mag vanwege een wezenlijk veiligheidsbelang ook tijdelijk contant geld weigeren.
Let op! Deze uitzondering geldt dan echt tijdelijk. Alleen bij ondernemingen met minder dan vier werkzame personen kan hiervoor een permanente uitzondering gelden.
In onder meer de volgende situaties geldt er (nu ook al) geen acceptatieplicht van contant geld:
Let op! Het Besluit waar de bovengenoemde uitzonderingen zijn opgenomen ligt van 14 november 2025 tot en met 2 januari 2026 ter internetconsultatie. Wilt u hierop reageren, dan kan dit via deze link.
Het is nog onbekend vanaf wanneer de wettelijke acceptatieplicht en de uitzonderingen daarop ingaan. De ingangsdatum zal per koninklijk besluit bekendgemaakt worden.
Onlangs is wettelijk vastgelegd dat consumenten kleinere betalingen, dat wil zeggen bedragen onder de € 3000, contant moeten kunnen voldoen aan niet-consumenten. Hiervoor gaat een aantal uitzonderingen gelden. Welke zijn dit?
LEES VERDER
Contante betalingen vanaf € 3.000 zijn vanaf 1 januari 2026 in Nederland verboden. Een contante betaling van bijvoorbeeld € 2.999 blijft wel mogelijk. De ingangsdatum is op 18 november 2025 in de Staatscourant gepubliceerd.
Een Europees verbod op contante betalingen vanaf € 10.000 volgt in 2027. Dit betekent niet dat de grens in Nederland dan verhoogd wordt naar € 10.000. EU-landen mogen namelijk zelf de grens voor contante betalingen bepalen, zolang deze vanaf 2027 maar onder de € 10.000 ligt.
Het verbod gaat gelden voor alle ondernemers die goederen aan- of verkopen, ongeacht in welke sector zij werkzaam zijn. Daarbij maakt het niet uit of de ondernemer aan- of verkoopt aan een andere ondernemer of aan een particulier. In alle gevallen zijn contante betalingen vanaf € 3.000 niet meer toegestaan.
Let op! Particulieren vallen buiten de verbodsbepaling. Een particulier die bijvoorbeeld via Marktplaats iets verkoopt aan een andere particulier, mag dus nog wel een contante betaling boven de € 3.000 accepteren.
In eerste instantie gaat het verbod alleen gelden voor de handel in goederen. Een verbod op contante betalingen voor diensten komt in 2027 op basis van Europese regelgeving.
Het heeft geen zin om transacties te splitsen om daarmee de verbodsgrens te ontlopen. Samengestelde transacties vallen ook onder het verbod. Dit geldt bijvoorbeeld als iemand een kunstwerk koopt voor € 7.000 en dit in drie delen betaalt (€ 2.500, € 2.500 en € 2.000).
Vanaf 1 januari 2026 geldt een verbod op contante betalingen vanaf € 3.000 voor goederen. Deze datum is onlangs definitief bevestigd. Wat betekent dit voor u?
LEES VERDER
Als de vergoeding van het internetabonnement gezien kan worden als een noodzakelijke voorziening, kunt u deze onbelast vergoeden. U kunt dan namelijk de gerichte vrijstelling voor noodzakelijke voorzieningen toepassen.
Er is sprake van een noodzakelijke voorziening als uw werknemer het internet nodig heeft voor zijn werk en ook gebruikt voor zijn werk. Daarvan zal bij een werknemer die thuiswerkt en daarbij internet nodig heeft dus sprake zijn. Het is dan niet van belang hoe veel de werknemer thuiswerkt.
Let op! Zelfs als uw werknemer in theorie zijn werk ook zou kunnen doen zonder internet, kunt u het internet toch onbelast vergoeden als u kunt aantonen dat de werknemer zijn werk met internet bijvoorbeeld beter kan doen dan zonder internet. Het gaat erom dat u kunt laten zien dat het internet naar uw redelijke oordeel noodzakelijk is voor het behoorlijk doen van het werk.
De vraag is of u het volledige internetabonnement van de werknemer onbelast mag vergoeden. Veelal zal de werknemer immers ook privé gebruikmaken van het internet. Daar hoeft u echter geen rekening mee te houden. U mag dus de volledige kosten van het internet onbelast vergoeden.
U hoeft uiteraard niet het volledige internet aan uw werknemer te vergoeden. Die keuze is aan u. Als u bijvoorbeeld het internet slechts vergoedt naar rato van het aantal thuiswerkdagen, kan die vergoeding ook gewoon onbelast. Datzelfde geldt als u aan uw werknemer een eigen bijdrage vraagt. Ook dan kan de vergoeding onbelast. Uiteraard moet het in beide situaties wel zo zijn dat uw werknemer het internet nodig heeft voor zijn werk en daarvoor ook gebruikt.
De meeste providers bieden naast internet ook een abonnement aan met internet, tv en vaste telefoon. De kosten van deze zogenaamde 3-in-1 pakketten mag u niet volledig onbelast vergoeden. De onbelaste vergoeding geldt alleen voor het internetdeel.
De gerichte vrijstelling voor noodzakelijke voorzieningen geldt in principe niet voor een werknemer met de functie bestuurder of commissaris. In principe kunt u het internet dus niet onbelast vergoeden aan de dga onder deze gerichte vrijstelling.
Let op! In de wet is hiervoor wel een achterdeurtje opgenomen. Als u aannemelijk maakt dat het vergoeden van het internetabonnement gebruikelijk is voor de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking, kunt u de gerichte vrijstelling toch toepassen. Wordt over het algemeen aan werknemers met een vergelijkbaar functieprofiel ook het internet vergoed, dan zal de vergoeding al snel gebruikelijk zijn.
Als uw werknemer ook thuiswerkt, kunt u dan de kosten van het volledige internetabonnement onbelast vergoeden?
LEES VERDER
Digitaal procederen is mogelijk via Rechtspraak.nl. Om in te loggen, kunnen burgers hun DigiD gebruiken. Rechtspersonen, zoals een bv, dienen hiervoor eHerkenning te gebruiken. Partijen kunnen elkaar berichten en stukken digitaal toesturen. Daarbij is wettelijk bepaald dat wanneer berichten naar de procederende partij zijn verzonden, deze hiervan via email bericht ontvangt. Alleen wanneer de partij heeft aangegeven geen digitale berichten te willen ontvangen, worden ze via de post verzonden.
In een zaak die onlangs speelde voor rechtbank Gelderland, had een belastingplichtige beroep aangetekend tegen een uitspraak op bezwaar van zijn gemeente. Daarbij had de man ervoor gekozen om digitaal te procederen. Tijdens de procedure had de rechtbank verzocht om de redenen van het beroep aan te geven. De man had hierop niet gereageerd, waarna zijn beroep niet-ontvankelijk werd verklaard.
In bovengenoemde zaak had de indiener van het beroep niet gereageerd op het verzoek om de redenen ervan aan te geven, omdat naar eigen zeggen het emailbericht waarin dit verzocht werd in zijn postvak ‘ongewenst’ terecht was gekomen. De man had het bericht dan ook te laat gezien en niet tijdig gereageerd. Daarop had de rechtbank het beroep niet-ontvankelijk verklaard.
De rechtbank had het beroep zonder zitting afgewezen, omdat de gronden ervan niet waren aangegeven. Tegen een dergelijke beslissing is binnen zes weken verzet mogelijk. De man had inderdaad een verzetschrift ingediend, waarna de rechtbank onderzocht of het beroep terecht niet-ontvankelijk was verklaard.
De rechtbank stelde dat digitaal procederen een vrij nieuw fenomeen is en was van mening dat de risico’s ervan niet alleen voor rekening van de indiener van het beroep dienden te komen. Hierdoor werd men immers als gevolg van relatief beperkte formele gebreken geconfronteerd met verstrekkende juridische gevolgen. Ook telde mee dat de man zelf procedeerde en geen adviseur had ingeschakeld, plus het feit dat belastingplichtigen er niet voor werden gewaarschuwd dat berichten per ongeluk in het postvak ‘ongewenst’ terecht konden komen.
Het verzet werd dan ook toegewezen, met als gevolg dat de rechtbank zich opnieuw over het beroep diende uit te spreken.
Als u het niet eens bent met een belastingaanslag of beslissing van de belastinginspecteur, kunt u in bezwaar en daarna in beroep bij de belastingrechter. Dan kan in steeds verdergaande mate ook digitaal. Wat gebeurt er als er met het verzenden van stukken per email iets misgaat?
LEES VERDER
Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming, onder uw leiding of toezicht, werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent.
Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer, dan is er geen sprake van inlenen, maar kan wel aannemen van werk aan de orde zijn. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid.
De inlenersaansprakelijkheid geldt voor loonheffingen en btw. In sommige gevallen moet de btw echter verplicht verlegd worden door de uitlener naar de inlener. De inlener draagt dan de btw af en kan deze tegelijkertijd als voorbelasting in aftrek brengen (voor zover de inlener belaste prestaties verricht).
De verplichte verleggingsregeling bij uitlening van personeel geldt bij fysieke werkzaamheden aan onroerende zaken of schepen in de sectoren bouw, scheepsbouw, schoonmaak en hoveniers.
Tip! Het is niet altijd eenvoudig of eenduidig vast te stellen of de verleggingsregeling van toepassing is. Bij twijfel kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.
Let op! Past een uitlener de verplichte verleggingsregeling ten onrechte niet toe en berekent hij btw op uw factuur, dan kunt u deze btw niet als voorbelasting in aftrek brengen. Wees daarom alert wanneer de verleggingsregeling van toepassing is en verzoek uw uitlener om deze toe te passen.
Als inlener kunt u door de Belastingdienst aansprakelijk gesteld worden als de uitlener of doorlener de volgende belastingen en premies niet betaalt:
Als inlener of doorlener kunt u uw aansprakelijkheid beperken door een aantal maatregelen te treffen, zoals het aanvragen van een verklaring betalingsgedrag, het registreren van de juiste gegevens, het storten op een G-rekening eventueel in combinatie met het gebruikmaken van de disculpatiemogelijkheid voor gecertificeerde uitleners.
Een uitlener kan de Belastingdienst periodiek (bijvoorbeeld één keer per kwartaal) vragen te verklaren dat hij alle loonheffingen en btw heeft betaald. Deze verklaring geeft u als inlener een beeld van de risico’s die u loopt, maar geeft u geen vrijwaring.
Tip! Als de uitlener zijn zaakjes op orde heeft, ontvangt hij van de Belastingdienst een zogenaamde ‘schone verklaring’. Kan uw uitlener géén schone verklaring overleggen, dan is er waarschijnlijk iets aan de hand. Vraag uw uitlener dan naar de reden, zodat u (eventueel samen met ons, het risico beter kunt inschatten.
Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst de loonheffingen waarvoor u als inlener aansprakelijk wordt gesteld, heeft vastgesteld met het anoniementarief. De aansprakelijkheid voor het anoniementarief wordt verminderd indien u de identiteit van het ingeleende personeel en het loon per ingeleend personeelslid en per werk kunt aantonen. Ook moet u kunnen aantonen dat het ingeleende personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt. U voldoet aan deze voorwaarden als u de volgende gegevens van elk ingeleend personeelslid registreert (onder meer aan de hand van het getoonde ID-bewijs):
Tip! Een voorbeeld vastlegging persoonsgegevens en een voorbeeld vastlegging gewerkte uren vindt u hier.
Let op! Het maken en hebben van een kopie-ID-bewijs is niet toegestaan, tenzij het gaat om een ingeleende kracht die inwoner is van een land buiten de EER en Zwitserland. In dat geval is het hebben van een kopie-ID-bewijs en een kopie van de werk- en verblijfsvergunning verplicht. Een kopie van dit identiteitsbewijs dient u bovendien tot vijf jaar na beëindiging van het werk te bewaren. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete en toepassing anoniementarief.
Laat u een vreemdeling zonder vereiste tewerkstellingsvergunning werken, dan riskeert u vanaf februari 2025 een boete van maximaal € 11.250 per vreemdeling. Doet een overtreding zich vaker voor, dan kan dit bedrag verhoogd worden met 50, 100 of 200%. Bij het vermoeden van ernstige benadeling, dit is een combinatie van zaken zoals heel weinig loon, slapen op de werkplek, ingenomen bankpassen of reisdocumenten en dergelijke) kan de Arbeidsinspectie een bedrijf preventief stilleggen.
Een G-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener of doorlener, waarop de Belastingdienst een voorrecht heeft. Beroepsmatige uitleners komen in aanmerking voor een dergelijke rekening.
U kunt uw aansprakelijkheid beperken door het deel van de factuur van uw uitlener dat bestemd loonheffingen en btw te storten op deze G-rekening. In de omschrijving bij uw storting vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur. Deze factuur moet aan de wettelijke eisen voldoen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk bevatten.
Daarnaast moet u zowel de betalingen als de hierboven genoemde te registreren gegevens – zoals de persoonlijke gegevens van het ingeleende personeel en de manurenregistratie – uit uw administratie kunnen halen en kunnen laten zien. Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt u als inlener voor het op de G-rekening gestorte bedrag niet meer aansprakelijk gesteld. U kunt nog wel aansprakelijk gesteld worden voor een eventueel restbedrag indien de loonheffingen en/of btw hoger zijn dan uw storting.
U kunt als inlener een beroep doen op de disculpatieregeling. Dit betekent dat u niet aansprakelijk gesteld wordt, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of btw heeft afgedragen omdat dit niet aan u te wijten is. Of recht bestaat op disculpatie wordt op individuele basis bepaald, afhankelijk van de feiten. Denk bijvoorbeeld aan een faillissement van de uitlener door plotseling verslechterde economische omstandigheden of uitzonderlijk slechte weersomstandigheden.
Voor SNA-gecertificeerde bedrijven bestaat altijd een recht op disculpatie. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:
Een aantal grote beursgenoteerde uitzendondernemingen heeft zekerheid gesteld voor de betaling van hun loonheffingen en btw. Als u personeel inleent van een dergelijke uitzendonderneming, hoeft u voor vrijwaring niet de 25% van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. De Belastingdienst geeft aan dergelijke uitzendondernemingen jaarlijks een verklaring af. Beschikt uw uitlener over een dergelijke (geldige) verklaring, kunt u de identiteit van de uitzendkrachten aantonen, heeft u bewijs dat de uitzendkracht in Nederland werkt en voldoet u aan de overige voorwaarden, dan kunt u het gehele factuurbedrag overmaken naar de uitzendonderneming en kunt u zich toch nog beroepen op de disculpatieregeling.
Het kabinet wil overigens toe naar een verplicht toelatingsstelsel. Het daartoe ingediende wetsvoorstel strekt tot het invoeren van een publiek toelatingsstelsel voor ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Uitleners mogen vanaf inwerkingtreden van de wet alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen, als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten. De wet zou per 2026 in werking treden, maar is uitgesteld.
Elke ondernemer die personeel uitleent, is verplicht dit te registreren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Ondernemingen die bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld uitzendbureaus), moeten in hun bedrijfsactiviteiten ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’ aangeven. Ondernemers die niet-bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld een aannemer die tijdelijk personeel uitleent aan een collega-aannemer), hebben alleen een meldingsplicht bij de KvK. Controleer altijd, voordat u zaken gaat doen met een uitlener, of deze juist bij de KvK geregistreerd is. Via waadicheck.nl kunt u nagaan of met een geregistreerd uitzendbureau zaken wordt gedaan.
Let op! Leent u personeel in van een ondernemer die dit niet heeft geregistreerd bij de KvK, dan riskeert u een hoge boete die kan oplopen van minimaal € 8.000 (bij minder dan tien ingeleende werknemers) tot € 96.000 (derde overtreding bij dertig of meer ingeleende werknemers). Eenzelfde boete kan worden opgelegd aan de uitlener.
Bovenstaande geldt niet voor eenmansbedrijven: een zzp’er zonder eigen bv hoeft zich niet als uitzendonderneming te registreren bij de KvK. Leent u een dga in (die tezamen met zijn echtgenoot ten minste 90% van de aandelen in zijn bv bezit), dan is de boete voor zowel de bv als de inlener vooralsnog nihil.
Let op! Als uw uitlener bij de KvK juist is geregistreerd, levert dat nog geen vrijwaring voor de inlenersaansprakelijkheid op.
Tip! Is een uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan controleert de certificerende instelling of er een Waadi-registratie is. Controle door u is dan niet meer nodig.
De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) gaat uitbuiting en onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen. De WAS bevat onder meer de verplichte girale betaling van het minimumloon, de verplichte specificatie van kostenvergoedingen die onderdeel vormen van het loon en het verbod op inhoudingen en verrekeningen voor zover daarmee minder wordt uitbetaald dan het netto equivalent van het minimumloon. Daarnaast kan een ingeleende werknemer u (als inlener) hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener het verplichte minimum- of cao-loon niet (volledig) aan de werknemer betaalt.
Let op! Dit betreft een ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat de inleenkracht ook de opvolgende doorlener aansprakelijk kan stellen, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.
De rechter oordeelt of u als inlener aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallige loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om het risico van aansprakelijkheidstelling te beperken. Zo is het verstandig te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan controle van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en bij de Stichting Normering Arbeid (www.normeringarbeid.nl) en de tijdige betaling loonheffing (verklaring betalingsgedrag Belastingdienst). Beoordeel daarnaast of sprake is van een eerlijke prijs en zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten. Belangrijk is verder om actie te ondernemen wanneer u signalen krijgt dat de uitlener onderbetaalt. Doe onderzoek, spreek de uitlener aan en verbreek zo nodig de samenwerking.
Let op! De genomen maatregelen bieden geen vrijwaring, maar een rechter zal wel eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te stellen. Blijf echter altijd alert en grijp in als u vermoedt dat de uitlener zijn werknemer(s) niet meer (volledig) betaalt.
De ketenaansprakelijkheid geldt alleen voor opdrachtgevers die handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Een particulier kan dus niet met deze ketenaansprakelijkheid te maken krijgen.
Payrollkrachten zijn werknemers die door of in opdracht van de inlener zijn uitgekozen en exclusief voor de inlener werken, maar in dienst zijn bij een derde (het payrollbedrijf). Voor payrollkrachten geldt per 2020 dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Het gaat daarbij om arbeidsvoorwaarden uit de cao, uit bedrijfseigen regelingen en de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 2021 heeft de payrollkracht recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan zijn de pensioenregeling van de inlener of een eigen, adequate regeling van de uitzender. Voldoet het payrollbedrijf hier niet aan, dan kan zowel de Arbeidsinspectie als de payrollkracht ingrijpen. In het gepubliceerde Besluit Adequate pensioenregeling payrollwerknemers dat vanaf 1 januari 2021 van kracht is, is neergelegd waaraan een dergelijke voorziening moet voldoen. De werkgever moet een pensioenvoorziening treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15% van de pensioengrondslag (percentage 2025). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage en de pensioengrondslag in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.
Stelt een buitenlandse uitzendorganisatie uit de Europese Economische Ruimte of Zwitserland in Nederland uitzendkrachten ter beschikking? Dan geldt sinds 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht voor dit uitzendbureau via postedworkers.nl. Deze melding is bedoeld om te voorkomen dat deze uitzendkrachten minder betaald krijgen dan in Nederland gebruikelijk is. Als inlener moet u de melding controleren en eventuele onjuistheden doorgeven. Voldoet het uitzendbureau of de inlener niet aan de hun toebedeelde verplichtingen? Dan loopt deze partij een boeterisico. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen dus beboet worden. De hoogte van de boete is afhankelijk van de precieze overtreding en loopt exclusief verhoging uiteen van € 750 tot € 8.000 per overtreding. Op de site postedworkers.nl vindt u veel informatie over deze regeling.
Op 1 januari 2027 gaat de wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. Dit houdt in dat er gewerkt gaat worden met een zogenaamd toelatingsstelsel, oftewel een vergunningenstelsel. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden. Uitleners moeten om toegang te krijgen een VOG indienen en een waarborgsom van € 100.000 overmaken. Daarnaast moeten ze bewijzen dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven zoals het uitbetalen van het wettelijk minimumloon. Alleen dan kunnen ze een toelating krijgen om mensen uit te lenen.
De uitvoering van de wet ligt bij de NAU die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU start vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.
Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft extra personeel aangenomen om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.
Let op!Genoemde boete geldt ook voor inleners die gebruik maken van uitzendbureaus zonder vergunning.
De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. In deze advieswijzer zijn we nader ingegaan op de mogelijkheden om uw aansprakelijkheid zo veel mogelijk te beperken. Neem voor meer informatie contact met ons op.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Leent u wel eens personeel in voor uw onderneming, bijvoorbeeld bij tijdelijke drukte of seizoenswerk? Zorg dan dat u voldoet aan alle regelgeving. Anders loopt u het risico op hoge boetes of aansprakelijkheid voor loonheffingen en btw. Waar moet u op letten en wat moet u regelen?
LEES VERDER
In principe zijn uitgaven van een personeelsvereniging voor bijvoorbeeld een uitje met werknemers belastbaar met loonheffingen. Voor de werknemers vormt dit namelijk een voordeel uit hun dienstbetrekking. Gelukkig kent de wet al heel lang de mogelijkheid om een beroep te doen op de fondsvrijstelling. Bij een beroep op deze vrijstelling zijn de uitgaven vrijgesteld van loonheffingen. Daarvoor geldt wel een aantal voorwaarden.
Als uw personeelsvereniging voldoet aan de hierna genoemde voorwaarden zijn de uitgaven (personeelsuitjes, maar ook andere uitkeringen en verstrekkingen door de personeelsvereniging) in principe vrijgesteld van loonheffingen.
Uw financiële bijdrage aan de personeelsvereniging mag in de afgelopen vijf jaar niet hoger zijn geweest dan de financiële bijdrage van alle werknemers samen. U mag dus niet meer bijgedragen hebben dan uw werknemers in de afgelopen vijf jaar. Deze vergelijking vindt niet per jaar plaats, maar aan de hand van de totalen van de afgelopen vijf jaar.
Let op! Bestaat uw personeelsvereniging nog geen vijf jaar, dan mag uw financiële bijdrage vanaf de oprichting tot in het jaar waarin de personeelsvereniging uitgaven doet, in totaal niet hoger zijn dan de financiële bijdrage van alle werknemers.
Uit een arrest van de Hoge Raad volgt dat de financiële bijdrage van de werknemers in de afgelopen vijf jaar niet een symbolische bijdrage mag zijn. Was er bijvoorbeeld al een groot vermogen in de personeelsvereniging en stortten de werknemers € 1 per jaar in de afgelopen vijf jaar, dan is de fondsvrijstelling niet van toepassing.
Uw werknemers mogen geen recht hebben op uitkeringen en verstrekkingen door de personeelsvereniging. In het reglement van de personeelsvereniging mag dus niet zijn opgenomen dat elke werknemer in ruil voor zijn of haar financiële bijdrage recht heeft op bepaalde vergoedingen of verstrekkingen.
De uitkeringen of verstrekkingen door de personeelsvereniging mogen geen betrekking hebben op ziekte, invaliditeit, bevalling, adoptie of overlijden.
Zorg dat uw personeelsvereniging aan deze voorwaarden blijft voldoen. Dan zijn de uitgaven van de personeelsvereniging vrijgesteld van loonheffingen. Ook uw financiële bijdrage aan de personeelsvereniging is dan onbelast. De bijdrage van de werknemers houdt u overigens in op hun nettoloon.
Heeft u een personeelsvereniging? Zorg dan dat u binnen de voorwaarden blijft om de uitgaven van de personeelsvereniging vrijgesteld te laten. Welke voorwaarden zijn dat? Mag u bijvoorbeeld als werkgever ook een financiële bijdrage leveren?
LEES VERDER
Op dit moment bestaat recht op AOW vanaf 67-jarige leeftijd. Vanaf 2028 wordt deze leeftijd verhoogd naar 67 jaar en 3 maanden.
De levensverwachting neemt wel toe, maar minder snel dan eerder voorzien. Sinds de coronapandemie was de levensverwachting wat gedaald. Een toenemende levensverwachting telt voor twee derde mee in de bepaling van de AOW-leeftijd, met een maximum van één jaar per vijf jaar. De toename was niet dermate hoog dat dit resulteerde in een hogere AOW-leeftijd in 2031.
Ook de leeftijd waarop de opbouw van AOW begint, blijft met 17 jaar en 3 maanden ongewijzigd. Deze is afhankelijk van de levensverwachting op 65-jarige leeftijd.
De pensioenrichtleeftijd blijft voor 2027 ongewijzigd op 68 jaar. Sinds de nieuwe Wet toekomst pensioenen is deze leeftijd alleen nog van belang voor het overgangsrecht met betrekking tot pensioenen.
De leeftijd waarop recht ontstaat op AOW, blijft in 2031 gehandhaafd op 67 jaar en 3 maanden, net als in 2030. Deze leeftijd wordt vijf jaar van tevoren bekendgemaakt en daarna ook niet meer gewijzigd. De AOW-leeftijd wordt gebaseerd op de levensverwachting.
LEES VERDER
Gebruikt u een bedrijfsmiddel 10% of minder zakelijk, dan valt het verplicht onder uw privévermogen. Gebruikt u het bedrijfsmiddel juist 90% of meer zakelijk, dan is het verplicht ondernemingsvermogen. Alleen in bijzondere situaties kan hiervan worden afgeweken. In alle overige gevallen mag u kiezen of u het bedrijfsmiddel als zakelijk of als privé aanmerkt.
Een eenmaal gemaakte keuze heeft vaak belangrijke fiscale gevolgen en kan niet zomaar worden herzien. Zo is bij verkoop van een bedrijfsmiddel dat als ondernemingsvermogen is aangemerkt de boekwinst belast en een boekverlies aftrekbaar. Behoort het bedrijfsmiddel tot het privévermogen, dan is de verkoop ervan niet van invloed op de winst. Dit kan bijvoorbeeld bij een pand een fors verschil maken.
In een zaak die onlangs tot aan de Hoge Raad werd uitgevochten, ging het om de vraag of het pand van een tandarts tot het ondernemingsvermogen mocht worden gerekend. De inspecteur vond van niet, omdat van de woning in totaal slechts 7,75% zakelijk werd gebruikt.
De tandarts voerde echter aan dat ze volgens de geldende beroepsregels verplicht was om binnen een half uur van haar praktijk te wonen. Bovendien voerde ze aan dat haar praktijkmanager de zakelijke ruimte mede gebruikte en dat naast het zakelijke gebruik van het pand ook de garage zakelijk gebruikt werd voor de stalling van de bedrijfsauto.
Ook de Hoge Raad stelde, net als de rechter eerder, in deze zaak de Belastingdienst in het gelijk. Zo woonde de tandarts vóór aanschaf van de woning al dichter bij haar werk en dus kon niet gezegd worden dat de woning mede dienstbaar was aan de onderneming. Ook was er geen bewijs, zoals foto’s, van het feit dat de garage alleen voor het stallen van de auto werd gebruikt. Dat de praktijkmanager de zakelijke ruimte mede gebruikte, maakte voor de omvang van dit gebruik geen verschil en dus mocht de woning niet als ondernemingsvermogen worden aangemerkt.
Ondernemers in de inkomstenbelasting gebruiken bepaalde bedrijfsmiddelen soms zowel zakelijk als privé. Onder voorwaarden kunnen deze bedrijfsmiddelen dan ofwel tot het privévermogen, ofwel tot het ondernemingsvermogen gerekend worden. Wat is daarvoor bepalend?
LEES VERDER
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
