Deze plicht geldt vanaf 2027 voor uitleners, zoals uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven.
In veel gevallen staan arbeidsmigranten onjuist geregistreerd in de BRP. Arbeidsmigranten die langer dan 4 maanden in Nederland willen blijven, zijn verplicht zich binnen 5 dagen na aankomst als ingezetene laten inschrijven in de gemeente waar ze gaan wonen. Deze verplichting is niet bij alle arbeidsmigranten bekend. Hierdoor is hun woonadres onduidelijk en lopen ze mogelijk rechten mis.
Daarom wil het kabinet toe naar een zorgplicht rondom de registratie van alle arbeidskrachten in de BRP. De zorgplicht valt uiteen in een bevorderings- en een vergewisplicht. Deze plichten zijn al opgenomen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), welke in 2027 in werking treedt. De verplichting is in de internetconsultatie nader uitgewerkt.
Let op!De verplichting gaat gelden voor de meest kwetsbare groepen: de arbeidsmigranten die minder dan 150% van het wettelijk minimumloon verdienen.
Uitleners moeten arbeidskrachten straks in een voor hen begrijpelijke taal informeren over de verplichtingen op het gebied van registratie in de BRP.
De uitlener moet daarnaast nagaan of de arbeidskracht ook uiteindelijk als ingezetene bij zijn woongemeente staat ingeschreven. Hierover komen nadere regels via het toelatingsstelsel voor uitleners (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Dit gebeurt pas nadat het toelatingsstelsel volledig is ingericht en de capaciteit van inspectie-instellingen voldoende is.
Let op! Beide verplichtingen gaan alleen voor uitleners gelden, niet voor andere ondernemers.
De overheid gaat vanaf de zomer 2026 arbeidsmigranten via mails wijzen op correcte registratie in de BRP. Arbeidsmigranten kunnen ook regionaal bij fysieke WorkinNL-informatiepunten terecht met vragen over de registratie.
Op 22 mei 2026 startte een internetconsultatie over de zorgplicht van uitleners voor de juiste inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP) van arbeidsmigranten.
LEES VERDER
Werknemers maken graag en veel gebruik van de vele mogelijkheden die AI biedt. Vaak ontbreekt een beleid over hoe om te gaan met AI. Dat dit niet zonder risico is blijkt uit twee rechtbankuitspraken.
In een rechtszaak die voorkwam bij rechtbank Overijssel verzorgde een marketing medewerkster de social media posts voor klanten van haar werkgever. Haar werkgever was echter niet tevreden over haar functioneren: ze kwam vaak te laat en liet de posts op social media door AI opstellen. Klanten waren niet tevreden over (het niveau van) haar werk. Dit had tot gevolg dat de werkgever omzetschade had geleden omdat klanten naar de concurrent overstapten of weigerden de facturen te betalen.
De werkgever wilde de schade op de werkneemster verhalen. Dit is echter alleen mogelijk bij opzet dan wel bewuste roekeloosheid. Dat was hier niet aan de orde. Bovendien kon de werkgever niet hard maken dat er klanten waren vertrokken en dat hij omzetschade had geleden. Verder bleek nergens uit dat hij de werkneemster op haar gedrag had aangesproken of dat er instructies of vereisten waren gedeeld waaraan de social mediaposts moesten voldoen.
De werkgever mocht de schade dus niet op de werkneemster verhalen. Hij had dit dan ook ten onrechte verrekend met haar loon.
In een zaak bij rechtbank Zeeland-West-Brabant had een recruitment consultant een conflict over zijn re-integratie. Zijn werkgever had hem op staande voet ontslagen, omdat hij via zijn bedrijfslaptop aan ChatGPT had gevraagd hoe hij een hoge ontslagvergoeding kon vorderen van zijn werkgever.
De werkgever had in de ontslagbrief de werknemer het verwijt gemaakt dat hij met de in ChatGPT ingevoerde informatie zijn geheimhoudingsplicht had geschonden. Nergens was echter uit gebleken dat de werknemer bedrijfsgeheimen van de werkgever had gedeeld. De werknemer had alleen informatie gedeeld over zijn arbeidsrelatie met de werkgever. Dit handelen van de werknemer was in beperkte mate verwijtbaar en niet voldoende voor een ontslag op staande voet.
Organisaties zijn sinds 2 februari 2025 op grond van de AI-Verordening al verplicht te zorgen voor voldoende ‘AI-geletterdheid’ onder werknemers, zodat ze verantwoord AI kunnen gebruiken. Dit betekent dat werkgevers een informatieplicht hebben naar hun werknemers over de sociale, ethische en praktische aspecten van AI gebruik.
Het is dus van belang een specifiek AI beleid te hebben waarin staat wat wel en niet is toegestaan.
Tip! De Autoriteit Persoonsgegevens heeft hierover een praktische leidraad gepubliceerd ‘Aan de slag met AI-geletterdheid’. Ook de Rijksoverheid heeft een ‘Gids AI-Verordening’ gemaakt over AI gebruik.
Kunstmatige intelligentie, ook wel aangeduid als Artificial Intelligence (AI) is niet langer weg te denken in het dagelijks leven en de werkvloer. Sta je als werkgever voldoende stil bij het gebruik van AI op de werkvloer?
LEES VERDER
Het aflossen van een schuld is normaal gesproken geen schenking. Dat kan anders zijn als je meer aflost dan de waarde van de schuld.
Een overbedelingsschuld is minder waard als je deze aflost voor je overlijden. Dit komt omdat je deze schuld pas hoeft af te lossen bij je overlijden. Als je daarom een overbedelingsschuld eerder aflost tegen de nominale waarde, los je meer af dan dat de schuld waard is.
Daarom is sprake van een schenking als je onverplicht en voortijdig (dus voor je overlijden) een hoger bedrag dan de contante waarde van de overbedelingsschuld aflost.
Hoe bereken je die contante waarde? Dat moet je doen tegen de marktrente, maar voor overbedelingsschulden bestaat geen markt. Daarom kan je voor de rente aansluiten bij een jaarlijks door de Belastingdienst gepubliceerde marktrente. Voor 2026 bedraagt deze marktrente 2,593%.
Voorbeeld
X is 81 jaar en heeft een renteloze overbedelingsschuld aan zijn kind van € 100.000. Bij een resterende levensverwachting van vijf jaar wordt de contante waarde als volgt berekend: € 100.000/1,02593^5 = € 87.986.
Als X de overbedelingsschuld uit het voorgaande voorbeeld volledig aflost tegen de oorspronkelijke nominale waarde van € 100.000, is er sprake van een schenking.
De hoogte van die schenking wordt als volgt berekend: bij schulden met minder dan 6% samengestelde rente word je als ouder geacht het (fictieve) vruchtgebruik over die schulden te hebben. De vervroegde aflossing is dan het prijsgeven van dit vruchtgebruik.
Vervolg voorbeeld
Het vruchtgebruik berekend volgens de daarvoor bestemde tabellen in de successiewet bedraagt 24%. Dit betekent dat het vruchtgebruik op de schuld van € 100.000, € 24.000 bedraagt en de bloot-eigendom € 76.000. Als X € 100.000 aflost, bedraagt de schenking € 100.000 minus € 76.000 = € 24.000. Lost X minder af, bijvoorbeeld € 90.000? Dan bedraagt de schenking € 90.000 minus € 76.000 = € 14.000.
Je hebt een overbedelingsschuld aan je kind en besluit om deze af te lossen. Is hier sprake van een schenking en zo ja, hoe bereken je deze schenking?
LEES VERDER
Solvit is een door de Europese Commissie opgericht orgaan dat bemiddelt bij problemen over de juiste toepassing van het EU-recht. De dienstverlening door Solvit is kosteloos.
De problemen die je aan Solvit kunt voorleggen zijn divers. Denk onder meer aan problemen op het gebied van visa, kinderbijslag of pensioenen. Voor bedrijven zijn met name problemen met betrekking tot handel en diensten, de erkenning van beroepskwalificaties en de teruggave van btw van belang.
Let op! Je kunt Solvit niet inschakelen als je problemen hebt met een ander bedrijf, als je als consument een probleem hebt of als je een schadevergoeding wilt. Solvit kan ook niet helpen als je zaak aan de rechter is voorgelegd.
Een klacht of probleem kan online worden ingediend. Je dient aan te geven wat de essentie van het probleem is en over welke overheidsinstantie je een probleem wilt melden. Je kunt ook op de zaak betrekking hebbende documenten, zoals correspondentie, bijsluiten. Na indiening neemt het Solvit-centrum in je eigen land contact met je op, om je zaak voor te bereiden en daarna door te sturen naar het Solvit-centrum in het land waarop je klacht betrekking heeft. Men streeft ernaar een probleem binnen tien weken op te lossen.
Op de site van Solvit tref je tal van voorbeelden aan van zaken die met behulp van Solvit zijn opgelost. Zo gaat het bijvoorbeeld om het niet of te laat terugbetalen van btw. Een ander geval betreft de weigering van de afgifte van een verklaring van erfrecht. In nog een ander voorbeeld gaat het om de weigering een product toe te laten tot de Franse markt, ofschoon het wel voldeed aan de Europese regelgeving.
Solvit kan ook worden ingeschakeld als je advies nodig hebt over je EU-rechten. Er wordt zo nodig doorverwezen naar diensten die beter hulp kunnen bieden. Verzoeken om advies worden binnen een week beantwoord.
Heb je als burger of bedrijf problemen omdat een overheidsorgaan van een ander EU-land, IJsland, Liechtenstein of Noorwegen, de EU-wetgeving niet naleeft? Dan kun je dit proberen op te lossen via Solvit.
LEES VERDER
Solvit is a body established by the European Commission that mediates in disputes regarding the correct application of EU law. Solvit’s services are free of charge.
The issues you can bring to Solvit are diverse. These include problems related to visas, child benefits, or pensions. For businesses, issues concerning trade and services, the recognition of professional qualifications, and VAT refunds are particularly relevant.
Please note!You cannot use Solvit if you have a problem with another business, if you have a problem as a consumer, or if you are seeking compensation. Solvit also cannot help if your case has been brought before a court.
A complaint or problem can be submitted online. You must indicate the nature of the problem and which government agency you wish to report the issue to. You may also attach relevant documents, such as correspondence. After submission, the Solvit center in your own country will contact you to prepare your case and then forward it to the Solvit center in the country to which your complaint relates. The goal is to resolve a problem within ten weeks.
On the Solvit website, you’ll find numerous examples of cases that have been resolved with Solvit’s help. These include, for example, the failure to refund VAT or delays in doing so. Another case involves the refusal to issue a certificate of inheritance. Yet another example involves the refusal to allow a product onto the French market, even though it complied with European regulations.
Solvit can also be contacted if you need advice on your EU rights. If necessary, you will be referred to services that can provide better assistance. Requests for advice are answered within a week.
Are you, as a citizen or business, facing problems because a government agency in another EU country, Iceland, Liechtenstein, or Norway is not complying with EU law? If so, you can try to resolve this through Solvit.
LEES VERDER
Bij een overlijden van een werknemer mag een werkgever een eenmalige uitkering of verstrekking geven. Deze is onbelast voor zover deze niet meer bedraagt dan drie keer het maandloon van de werknemer.
Tip! Een dergelijke belastingvrije uitkering mag ook aan de werknemer gegeven worden bij overlijden van zijn partner of zijn kind of pleegkind.
Aan de Belastingdienst is gevraagd wat het maandloon voor deze regeling is in de volgende situatie. De werkgever kort het loon van een werknemer per 1 augustus tot 70% van zijn brutomaandloon omdat de werknemer meer dan 52 weken ziek is. Op 15 augustus zegt de werkgever aan alle werknemers een verhoging van het brutomaandloon per 1 oktober toe. De werknemer overlijdt op 20 augustus.
De Belastingdienst geeft aan dat in beginsel voor de berekening van het maandloon moet worden uitgegaan van 1/12 deel van het vaste brutojaarloon van de werknemer. Dit omvat niet alleen het al genoten loon, maar ook het nog te genieten loon in een jaar. Om die reden moet ook rekening gehouden worden met de verlaging tot 70% van het brutomaandloon én de toegezegde maandloonverhoging per 1 oktober.
Bij de berekening van het maandloon mag de werkgever ook rekening houden met de maandelijks opgebouwde vakantiebijslag en ander vaste gegarandeerde (bijzondere) beloningen, zoals een dertiende maand. Ook de bijtelling van de auto van de zaak kan meegenomen worden.
Let op!De werkgever mag geen rekening houden met tantièmes en toevallige bijzondere beloningen.
Voorbeeld
Het loon van een werknemer bedraagt tot en met juli € 4.000. Per 1 augustus beperkt de werkgever dit loon tot 70% (€ 2.800) omdat de werknemer meer dan 52 weken ziek is. Op 15 augustus zegt de werkgever aan alle werknemers een loonsverhoging toe van 5%. De werknemer overlijdt op 20 augustus.Let op!In dit versimpelde voorbeeld is geen rekening gehouden met 1/12 van de vakantiebijslag in het jaar, 1/12 van een eventuele gegarandeerde dertiende maand en een eventuele bijtelling voor een auto van de zaak. In werkelijkheid zou het belastingvrije bedrag dus nog hoger kunnen zijn.
Bij een overlijden kan een werkgever een eenmalige belastingvrije uitkering doen gebaseerd op het loon van de werknemer. Van welk loon wordt dan uitgegaan?
LEES VERDER
Volgens het CBS verdienden vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Bij de overheid was dit gemiddeld 4,5% per uur minder. Dit verschil komt vaak doordat vrouwen minder vaak een leidinggevende positie hebben, vaker werkzaam zijn in sectoren waar de lonen wat lager liggen of door verschillen in opleidingsniveau.
Let op!Ook bij hetzelfde werk verdienden vrouwen gemiddeld 6,1% minder in het bedrijfsleven en 1,7% minder bij de overheid dan mannen.
Het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Met het wetsvoorstel wordt de Europese richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wet opgenomen.
Transparantie begint straks al in de sollicitatiefase. Werkgevers moeten sollicitanten dan tijdig informeren over het salaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Tijdig wil zeggen vóórdat onderhandelingen over het loon plaatsvinden. Werkgevers mogen daarnaast niet langer aan sollicitanten vragen wat hun huidige salaris is of vroegere salaris was.
In de wet wordt ook opgenomen dat vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid hetzelfde loon ontvangen. Werkgevers moeten straks een objectief systeem hebben voor het waarderen en indelen van de functies in hun organisatie. Op die manier kan een werknemer zien op basis van welke uitgangspunten hij in een bepaalde schaal is ingedeeld en welke treden hij nog kan doorlopen. Daarnaast moeten werkgevers duidelijk maken hoe hun beloningsbeleid in de praktijk wordt toegepast. Deze criteria moeten objectief, inzichtelijk en uitlegbaar zijn.
Na invoering van de wet:
Let op! Werkgevers moeten hun werknemers jaarlijks informeren over deze rechten en hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
De wet zorgt ervoor dat bedrijven met minimaal 100 werknemers straks regelmatig rapporteren over het loonverschil in hun organisatie. Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) worden in de toekomst rapportages gepubliceerd van bedrijven die onder de rapportageplicht vallen.
Let op!Deze rapportages laten alleen zien of er binnen organisaties loonverschillen, uitgedrukt in percentages, bestaan tussen groepen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Er komt informatie beschikbaar voor werkgevers over hoe ze om moeten gaan met deze verplichtingen. Momenteel werkt het ministerie van SZW samen met onder meer vakbonden en werkgeversorganisaties aan voorlichting en hulpmiddelen voor werkgevers.
Als de Tweede en Eerste Kamer instemmen met het wetsvoorstel, is het de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt. Dat lijkt snel, maar eigenlijk had de richtlijn al op 7 juni 2026 in de wet moeten zijn opgenomen.
Let op! Als de wet ingaat op 1 januari 2027, moeten bedrijven met meer dan 150 werknemers uiterlijk in juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in 2027. Werkgevers vanaf 100 tot 150 werknemers hoeven pas voor het eerst te rapporteren in 2031 over de loonverschillen in 2030..
Op 21 mei 2026 is het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet moet een einde brengen aan de huidige nog bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
LEES VERDER
Dit betekent dat niet alleen de compensatieregeling na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt afgeschaft maar ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden.
Het wetsvoorstel dat de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid zou beperken tot kleine werkgevers werd al eerder uitgesteld van 1 juli 2026 naar 1 januari 2027. Tot 1 januari 2027 heeft in ieder geval nog elke werkgever recht op die compensatie, als aan de voorwaarden wordt voldaan.
Inmiddels heeft de regering echter besloten verder te gaan dan alleen uitstel. In een nota van wijzigingen staat namelijk dat de compensatieregeling voor alle werkgevers wordt afgeschaft per 1 januari 2027. Dus ook voor de kleine werkgevers.
Verder is in de nota van wijziging opgenomen dat naast het verdwijnen van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid ook de compensatie bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden, verdwijnt.
Let op! Het recht op transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid, dus na het verstrijken van het opzegverbod, blijft bestaan. De regering is bang dat er anders sprake is van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte.
De regering rekent op een structurele bezuiniging van € 831 miljoen, waarvan € 462 miljoen in 2027. In het coalitieakkoord was nog uitgegaan van € 262 miljoen structureel. In het coalitieakkoord werd overigens alleen gesproken over afschaffing van de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Let op! Er wordt nu gevreesd dat veel werkgevers niet over zullen gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar de arbeidsovereenkomst slapend zullen laten.
Er komt nog wel overgangsrecht. Zo kunnen werkgevers nog aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding als:
De compensatieregelingen voor de transitievergoeding verdwijnen per 1 januari 2027 volledig voor alle werkgevers.
LEES VERDER
De SLIM-scholingssubsidie is bedoeld om huidige en nieuwe werknemers op te leiden voor een functie in een maatschappelijk cruciale sector. Het gaat daarbij om de sectoren in onder meer het groen, ICT, kinderopvang, onderwijs, schoonmaak, techniek, bouw en energie, transport en logistiek, zorg en welzijn en visserij.
Werkgever die praktijkgerichte opleidingen aan huidige of nieuwe werknemers aanbieden, kunnen tot en met 31 december 2026 de subsidie aanvragen. Ook geregistreerde gastouderbureaus kunnen in dezelfde periode voor huidige of nieuwe gastouders subsidie aanvragen.
Tip! Nieuw in 2026 is dat ook bemanningsleden in een vissersmaatschap (maatschapsvissers) de subsidie kunnen aanvragen. Ook zij kunnen dat tot en met 31 december 2026.
Collectieven die bestaan uit ten minste een O&O-fonds en/of een of meer werkgeversverenigingen en een of meer werknemersverenigingen, kunnen de subsidie van 1 september tot en met 16 oktober 2026 aanvragen.
Let op! Aanvragen kan via het subsidieportaal Uitvoering Van Beleid.
Er gelden een aantal voorwaarden. Zo mogen bijvoorbeeld aan de leerlingen geen kosten in rekening worden gebracht. Op deze website vind je de aanvraagprocedure en aanvraagcriteria terug in een stappenplan.
In 2026 is verduidelijkt dat scholing die al is ingekocht of aangevraagd voordat deze voor het eerst subsidiabel werd, niet voor subsidie in aanmerking komt. De factuurdatum is daarbij leidend.
Tip! Kijk voor de andere wijzigingen met ingang van 2026 hier.
De opleiding moet onderdeel uitmaken van een functie of specialisatie uit een van de Ontwikkelpaden. Deze zijn gepubliceerd op Rijksoverheid.nl.
Let op! De hoogte van de subsidie is terug te vinden in de Ontwikkelpaden. De hoogte is afhankelijk van het NLQF-niveau. Bij niveau 1, 2 of 3 en bij keuzedelen met een certificaat in het mbo bedraagt de subsidie 90% van de kosten voor scholing, bij niveau 4 40%.
Meer informatie vind je terug op de website Uitvoering Van Beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hier tref je ook vragen en antwoorden aan.
Je kunt als werkgever, gastouderbureau of vissersmaatschap tot en met 31 december 2026 SLIM-scholingssubsidie aanvragen. Collectieven kunnen de subsidie van 1 september tot en met 16 oktober 2026 aanvragen.
LEES VERDER
Het doel van de wet is werkgevers meer mogelijkheden te geven om personeel te behouden in toekomstige crisissituaties zoals een pandemie, uitval van vitale infrastructuur, oorlogssituaties of uitzonderlijke weersomstandigheden.
De instrumenten waarover werkgevers na invoering van de wet de beschikking krijgen zijn:
Let op! Beide instrumenten vereisen een aanvraag bij het UWV.
De werkgever moet aantonen dat de onderneming daadwerkelijk door een crisis is geraakt. De bedrijven moeten gedurende minimaal twee maanden tenminste 20% minder werk hebben. Ze kunnen dan gedurende maximaal zes maanden gebruik maken van de instrumenten.
Let op! De OR, de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering moeten advies kunnen uitbrengen over het gebruik van de instrumenten.
Als werkgevers voldoen aan de voorwaarden, mogen werkgevers hun werknemers tijdelijk herplaatsen in ander werk. Wel zijn ze dan verplicht het loon te blijven doorbetalen.
Een andere optie is als werknemers niet herplaatst kunnen worden. Werkgevers kunnen dan hun werknemers 10% minder loon betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden.
In deze situatie kan de werkgever vervolgens loonsubsidie aanvragen bij het UWV. Het UWV kent dan een subsidie toe van 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren verhoogd met een opslag voor werkgeverslasten. De loonkosten die dan nog overblijven (25%) zijn voor rekening van de werkgever. Voor werknemers met lagere lonen geldt een alternatieve berekening op basis van 75% van het wettelijk minimumloon. Op die manier dragen zowel de overheid, de werkgever als ook de werknemer bij om crisissituaties het hoofd te bieden.
Let op!Er wordt gebruik gemaakt van gegevens uit de polisadministratie van UWV, wat grote nabetalingen of terugvorderingen moet voorkomen.
De minister van Werk en Participatie krijgt de mogelijkheid om bij een grote crisis criteria vast te stellen waardoor snel duidelijk wordt welke bedrijven geraakt zijn. Denk hierbij aan het vaststellen van postcodes na een overstroming of aan het aanwijzen van sectoren die geraakt worden door een opgelegde sanctie van een buitenlandse overheid. Dit bespaart het UWV werk omdat niet elke aanvraag getoetst hoeft te worden.
Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en de Eerste Kamer worden aanvaard. Als beide Kamers instemmen, kan het wetsvoorstel op 1 januari 2029 in werking treden.
Het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis is ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet moet de regeling inzake werktijdverkorting vervangen.
LEES VERDER
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
