In deze procedure draaide het met name om de vraag of het verkopen van de plastic draagtassen voor de btw als een zelfstandige prestatie moest worden aangemerkt. Uitgangspunt voor de btw is bij levering van verschillende prestaties op iedere prestatie het behorende btw-tarief moet worden toegepast. Alleen in bepaalde situaties kan hiervan worden afgeweken.
Afwijken is aan de orde als meerdere prestaties zo nauw met elkaar verbonden zijn dat splitsing ervan kunstmatig zou zijn. Afwijken is ook mogelijk als er bij verschillende prestaties sprake is van één hoofdprestatie en één of meer bijkomende prestaties. Een bijkomende prestatie is geen doel op zich, maar een middel om van de hoofdprestatie optimaal gebruik te kunnen maken. Alleen in deze situaties volgt het bijkomende product het btw-tarief van de hoofdprestatie.
De rechtbank en het gerechtshof Amsterdam komen tot de conclusie dat de draagtasjes als zelfstandige prestatie aangemerkt moeten worden. Ze zijn niet bijkomend, maar juist een doel op zich voor de consument die in de supermarkt geen boodschappentas bij zich heeft. De consument heeft dan ook de keuze al dan niet een draagtas aan te schaffen en moet hier ook apart voor betalen.
Een draagtasje kan ook niet als verpakkingsmateriaal worden betiteld en volgt dus niet het btw-tarief van de hoofdprestatie, aldus de rechters. Het is immers geen onderdeel van een product, maar ze zijn bij aankoop juist leeg. Er is dan ook geen reden om af te wijken van het uitgangspunt dat op de prestatie ‘draagtas’ het hoge btw-tarief van 21% moet worden toegepast.
De Hoge Raad is het hiermee eens en laat de uitspraak van het Hof Amsterdam dan ook in stand.
Consumenten kunnen in een winkel vaak voor een gering bedrag een plastic draagtas aanschaffen. Een eigenaar van supermarkten procedeerde tot aan de Hoge Raad om te achterhalen of op deze tasjes terecht het hoge btw-tarief van 21% van toepassing is.
LEES VERDER
Oproepkrachten kunnen zelf een beroep doen op het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeid. Ze kunnen daarbij verwijzen naar het gemiddeld aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Die maanden kunnen ook in het verleden liggen. Daarnaast heeft een werkgever de verplichting om een oproepkracht na twaalf maanden in de dertiende maand een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, gebaseerd op het aantal gemiddeld gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden, het zogeheten ‘vastklikmoment’. Vergeet de werkgever om dat aanbod te doen, dan heeft de oproepkracht recht op loon voor de uren waarvoor het aanbod had moeten zijn gedaan. Ook als hij daar niet voor heeft gewerkt.
Hoe verhouden die twee zich tot elkaar? Wat is de situatie als de oproepkracht steeds het jaarlijkse urenaanbod heeft geweigerd. Kan hij dan nog wel een beroep doen op het genoemde rechtsvermoeden? Deze vraag stond centraal in een recent arrest van de Hoge Raad.
Het ging om een payrollbedrijf voor taxichauffeurs. De taxichauffeurs worden te werk gesteld bij taxibedrijven. De werkgever richt zich onder meer op straat-taxiwerk in het uitgaansvervoer en op leerlingenvervoer. De werkgever had aan een oproepkracht twee keer een aanbod gedaan voor een vaste urenomvang. Eerst voor 44,69 uur en later voor 26,20 uur. Beide keren had de oproepkracht het aanbod afgewezen en was hij in dienst gebleven op basis van een nulurencontract.
Per 1 mei 2022 kwamen hij en zijn werkgever een arbeidsurenomvang van 30 uur per week overeen. De werknemer, inmiddels niet meer werkzaam als oproepkracht, deed echter een beroep op het rechtsvermoeden over een periode gelegen in het verleden en waarover hij al een aanbod voor een vaste urenomvang van zijn werkgever had ontvangen. Hij verzocht de werkgever per brief d.d. 30 april 2021 om hem met terugwerkende kracht vanaf 16 maart 2020 tot 1 juli 2021 uit te betalen op basis van 42,5 uur per maand.
De werkgever ging daarin niet mee en stapte naar de rechter. De kantonrechter wees het verzoek toe voor de periode vanaf 30 april 2021, de datum waarop hij een beroep op het rechtsvermoeden deed. Over de daaraan voorafgaande periode wees de kantonrechter de vordering af. Het gerechtshof heeft vervolgens het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd. De werkgever hoefde de werknemer dus geen loon uit te keren op basis van 42,5 uur voor de periode vóór 30 april 2021, maar wel voor de periode tot 1 juli 2021. De zaak werd vervolgens voorgelegd aan de Hoge Raad.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het ‘bewijsvermoeden’ naast het ‘urenaanbod’ bestaat. Een oproepkracht kan dus een beroep doen op het rechtsvermoeden, ook als hij herhaaldelijk het urenaanbod heeft afgewezen. Het afwijzen van een urenaanbod blokkeert dus geen loonclaim. Een werknemer kan met terugwerkende kracht een beroep doen op het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeidsovereenkomst, zelfs over een periode waarover hij het aanbod van een vaste urenomvang heeft afgewezen.
Let op! Een werknemer kan een beroep van een werknemer op het rechtsvermoeden ontkrachten door aan te voeren dat dit geen representatieve periode betreft. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat meer is gewerkt dan over een langere periode gebruikelijk was.
Tip! Het is van belang om steeds een urenaanbod te blijven doen en schriftelijk vast te leggen dat de oproepkracht dat naast zich neer heeft gelegd. Het is ook mogelijk het beroep op het ‘rechtsvermoeden’ te weerleggen door aan te geven dat de inzet in de afgelopen drie maanden incidenteel was en verband hield met piekdrukte, vervanging wegens ziekte, et cetera.
Als een oproepkracht steeds een aanbod weigert voor een vaste urenomvang, bestaat er dan toch nog recht op de uren die moesten zijn geboden op het zogenaamde ‘vastklikmoment’? Een casus.
LEES VERDER
Het kabinet vindt het ongewenst om de zachte landing zoals die in 2025 geldt, volledig te verlengen. Na nieuwe aangenomen moties in de Tweede Kamer kiest het kabinet echter wel voor een gedeeltelijke verlenging.
De gedeeltelijke verlenging betekent dat de Belastingdienst ook in 2026 in principe start met een bedrijfsbezoek in plaats van meteen met een belastingcontrole. De ondernemer krijgt daarna in principe de mogelijkheid om zijn bedrijfsvoering te verbeteren.
Let op! Het starten met een bedrijfsbezoek betekent niet dat de Belastingdienst niet alsnog een belastingcontrole kan opstarten na het bedrijfsbezoek. Die mogelijkheid heeft de Belastingdienst in 2025 al en zal ook in 2026 mogelijk zijn.
De Belastingdienst kan in 2026 – net als in 2025 – wel naheffingen opleggen. Als sprake is van (evidente) schijnzelfstandigheid heeft de Belastingdienst dus de mogelijkheid om te handelen. Waar in 2025 nog geen vergrijpboetes opgelegd kunnen worden, kan dat vanaf 2026 wel. De verlenging van de zachte landing geldt dus niet voor vergrijpboetes. Dit geldt zowel voor werkenden als voor werkgevers.
De Belastingdienst kan een vergrijpboete opleggen als sprake is van (voorwaardelijke) opzet of grove schuld. Het kabinet vindt het onwenselijk om (voorwaardelijke) opzet of grove schuld nog langer onbestraft te laten en wil de zachte landing op dit punt daarom niet verlengen.
Let op! De Belastingdienst kan in 2026 ook weer kiezen of ze een belastingcontrole doet over een kalenderjaar of over een recent aangiftetijdvak.
De verlenging van de zachte landing geldt nog wel voor verzuimboetes. De Belastingdienst legt dus in 2026 nog geen verzuimboetes op.
Let op! De verlenging van de zachte landing geldt alleen in 2026. Vanaf 2027 zal de Belastingdienst dus niet meer starten met een bedrijfsbezoek en ook verzuimboetes opleggen.
De zachte landing voor de handhaving van schijnzelfstandigheid wordt in 2026 gedeeltelijk verlengd. Nadat het kabinet eerdere aangenomen moties hierover niet wilde uitvoeren, is het kabinet op 19 december 2025 toch deels overstag gegaan.
LEES VERDER
De youngtimerregeling betekent in 2025 nog dat een auto van de zaak die vijftien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen, een bijtelling kent van 35% van de waarde in het economische verkeer. Is de auto jonger, maar wel vóór 1 januari 2017 voor het eerst in gebruik genomen, dan bedraagt de bijtelling 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde.
De Tweede en Eerste Kamer hebben een wetsvoorstel aangenomen waarmee de leeftijdsgrens in de youngtimerregeling in 2026 naar zestien jaar en vanaf 2027 naar 25 jaar gaat.
Deze nieuwe leeftijdsgrens betekent dat een auto die in 2025 vijftien jaar oud wordt, in een deel van 2026 (namelijk voor de maanden tot de auto zestien jaar oud is) weer te maken krijgt met een bijtelling van 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde.
Dit vindt het kabinet ongewenst. Daarom is op het laatste moment nog een overgangsregeling aangekondigd. Deze overgangsregeling moet nog in een besluit worden opgenomen, maar aangekondigd is dat deze als volgt vorm wordt gegeven:
Let op! Er komt in 2026 een keuzemogelijkheid. Als het gunstiger is om in plaats van 35% van de waarde in het economische verkeer, 25% van de cataloguswaarde bij te tellen, dan kunt u daarvoor kiezen. Deze keuze is waarschijnlijk alleen mogelijk zolang de auto nog geen zestien jaar oud is.
Stel dat u een auto van de zaak heeft die op 30 september 2010 voor het eerst in gebruik werd genomen. Vanaf oktober 2025 bedraagt de bijtelling van deze auto volgens de huidige youngtimerregeling die tot 1 januari 2026 geldt, geen 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde, maar 35% van de waarde in het economisch verkeer van deze auto.
Als de oorspronkelijke cataloguswaarde €50.000 bedroeg en de waarde in het economisch verkeer in oktober 2025 € 8.000, bedraagt de maandelijkse bijtelling vanaf oktober 2025 geen € 1.041,67 (1/12 van 25% van € 50.000), maar € 233,33 (1/12 van 35% van € 8.000).
Vanwege het verhogen van de leeftijdsgrens naar zestien jaar volgens de nieuwe regeling zou de maandelijkse bijtelling vanaf januari tot en met september 2026 € 1.041,67 gaan bedragen.
Door de overgangsregeling mag in deze maanden echter ook een bijtelling van € 233,33 worden toegepast (bij een waarde in het economische verkeer van € 8.000). Van oktober tot en met december 2026 kunt u op grond van de wettelijke bepaling ook nog profiteren van de youngtimerregeling met een maandelijkse bijtelling van € 233,33 (even uitgaande van een gelijkblijvende waarde in het economisch verkeer).
Vanaf januari 2027 bedraagt door de verhoging van de leeftijdsgrens naar 25 jaar uw maandelijkse bijtelling wel € 1.041,67 tot uw auto de leeftijd van 25 jaar bereikt.
Vanaf 1 januari 2026 én 1 januari 2027 wijzigen de spelregels van de youngtimerregeling. Het kabinet heeft op het laatste moment besloten om in het jaar 2026 een overgangsregeling te introduceren.
LEES VERDER
De Werkhervattingskas (Whk) is een werknemersverzekering waarvoor u als werkgever premies moet afdragen. Alle middelgrote en grote werkgevers ontvangen tegen het einde van 2025 de beschikking gedifferentieerde premie Whk 2026. De hoogte van uw premie hangt af van de instroom van uw werknemers in de ZW en WGA.
Het is verstandig om de beschikking goed te controleren. Als er fouten in staan kan dat leiden tot een te hoge of een te lage premie. Bij fouten kunt u onder meer denken aan verkeerde loonsommen en ten onrechte aan u toegerekende of onjuiste uitkeringslasten.
Tip! Controleer ook altijd goed of een overname van een onderneming goed is verwerkt.
Voor het controleren van uitkeringslasten op de beschikking kunt u instroomlijsten bij de Belastingdienst opvragen. De Belastingdienst stuurt de lijsten meestal binnen 1 week, maar uiterlijk binnen 6 weken na uw aanvraag.
Tip! Uiteraard kunnen wij u van dienst zijn bij het opvragen van de instroomlijsten en het controleren van de beschikking Whk. Daar is wel een machtiging voor nodig. Neem voor meer informatie hierover contact met ons op.
Maak op tijd bezwaar als de beschikking Whk niet klopt. Op tijd wil zeggen binnen zes weken na dagtekening (waarschijnlijk 14 december 2025) van de beschikking. Heeft u de instroomlijsten nog niet ontvangen of is om andere redenen de termijn van zes weken te kort, dien dan een pro-forma bezwaar in. Dat is een nog niet nader gemotiveerd bezwaar. Na ontvangst van de instroomlijsten, krijgt u van de Belastingdienst tot en met 30 april 2026 om uw bezwaar nader te motiveren.
Let op! Motiveer in ieder geval vóór 1 mei 2026 het pro-forma bezwaar. Doet u dat later, dan verklaart de Belastingdienst uw bezwaar ongegrond. De Belastingdienst heeft overigens aangekondigd om medio april 2026 nog een herinnering te sturen.
In sommige gevallen kan de Belastingdienst het premiepercentage nog niet vaststellen. U ontvangt dan een adviesbrief waarin een voorlopig percentage vermeld staat. Op een later moment (na 1 januari 2026) ontvangt u dan het definitieve percentage. Wijkt dit af van het voorlopige percentage, dan kunt de Belastingdienst verzoeken om een teruggaaf (bij een hoger voorlopig percentage) of een naheffing (bij een lager voorlopig percentage).
Tip! Voor de jaren 2020 tot en met 2025 kunt u dat doen via het volgende formulier.
Voor kleine werkgevers is de premie afhankelijk van de sector waarin zij werkzaam zijn. Zij ontvangen daarom geen beschikking Whk, maar alleen een mededeling van de premie van de Belastingdienst. Deze mededelingen bevatten vaste percentages waar u niet tegen in bezwaar kunt komen.
Let op! De sectorale premies zijn al bekend en vindt u hier.
Op de website van het UWV is een rekenhulp opgenomen waarmee u de gedifferentieerde premies WGA en ZW-flex voor 2026 kunt berekenen.
De beschikkingen Werkhervattingskas (Whk) worden (binnenkort) weer verzonden. Controleer de beschikking Whk 2026 goed. Daarmee voorkomt u dat u te veel of te weinig premies afdraagt.
LEES VERDER
Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is, kunt u bij het UWV ontslag aanvragen voor de werknemer. Deze werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding van 1/3 bruto-all-in maandsalaris per dienstjaar. Voor deze transitievergoeding kunt u compensatie vragen bij het UWV via de Regeling compensatie transitievergoeding.
Het kabinet heeft een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd om per 1 juli 2026 alleen nog maar de uitbetaalde transitievergoeding bij kleine werkgevers te compenseren. Dit levert een structurele besparing op van ongeveer € 380 miljoen. Het kabinet vindt dat de beperking moet kunnen, omdat, volgens het kabinet, van middelgrote en grote werkgevers verwacht kan worden dat ze financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding zelf te dragen.
Een kleine werkgever is volgens het wetsvoorstel een werkgever met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. Daarbij wordt gekeken naar het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Dit gebeurt nu ook al voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds. In 2026 is een werkgever klein voor deze premie als het totale premieplichtige loon over 2024 niet hoger was dan € 1.082.500.
De Raad van State heeft zich in augustus 2025 kritisch uitgelaten over dit wetsvoorstel. Gevreesd wordt weer voor nieuwe slapende dienstverbanden bij (middel-)grote werkgevers. Ook vraagt de Raad van State zich af of het nog wel noodzakelijk is om een transitievergoeding uit te keren aan langdurig zieke werknemers.
Voor een transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die meer dan twee jaar ziek is, kan een werkgever compensatie vragen. De werkgever moet het bedrag van de transitievergoeding wel voorschieten, maar kan het daarna terugvragen bij het UWV. Hier komt mogelijk verandering in.
LEES VERDER
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.
Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.
Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.
In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.
Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.
Let op! Het is toegestaan een zogenaamde ‘aanzegging bij voorbaat’ op te nemen in een arbeidsovereenkomst. U bent dan wel verplicht om als u toch met de werknemer door wilt, alsnog minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk aan te zeggen. Verder geldt dat u in die situatie altijd de transitievergoeding verschuldigd bent als u het contract laat aflopen. Als u geen aanzegging bij voorbaat opneemt en uw werknemer geeft zelf aan het dienstverband met u niet te willen voortzetten, bent u geen aanzegvergoeding verschuldigd.
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.
Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:
Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Samenvattend ontstaat een vast contract:
Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.
Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.
Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.
Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Het betreffende wetsvoorstel is op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027.
Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract als dit contract eveneens zes maanden of korter is.
Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.
De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Lengte maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | N.v.t. |
| Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar | 1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden |
| 2 jaar of langer | 2 maanden |
Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet en toegesneden op de functie die de werknemer uitvoert motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.
Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.
Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.
Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:
Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen, dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.
Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.
Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.
Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:
U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.
Als het aan het kabinet ligt zijn nulurencontracten in de toekomst als uitgangspunt niet langer toegestaan. Er zal gewerkt worden met vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd. De werknemer moet beschikbaar zijn binnen deze bandbreedte en oproepen binnen deze uren in principe opvolgen. Dit staat in het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ waarvan de beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027.
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.
De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.
Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.
Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd. De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
De regels voor arbeidscontracten zijn steeds aan verandering onderhevig. Weet u het allemaal nog? Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog een keer de belangrijkste wijzigingen op een rij.
LEES VERDER
Vanaf 1 juli 2024 zijn werkgevers met 100 of meer werknemers verplicht te rapporteren over het zakelijk verkeer én het woon-werkverkeer van hun werknemers. Deze verplichting maakt onderdeel uit van de Omgevingswet van het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat en staat bekend onder de naam ‘Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit’, afgekort WPM.
Bedrijven die onder deze rapportageverplichting vallen moeten veel gegevens verzamelen. Denk hierbij aan het totaal aantal kilometers dat de werknemers afleggen voor zakelijk en woon-werkverkeer rapporteren en het jaartotaal aan kilometers, uitgesplitst naar soort vervoermiddel en brandstoftype.
Let op! De gegevens over 2024 moesten uiterlijk 30 juni 2025 ingestuurd zijn, die over 2025 moeten uiterlijk 30 juni 2026 ingeleverd zijn.
De administratie van veel mkb-bedrijven is niet ingericht op de rapportageverplichting. Op 15 april 2025 nam de Tweede Kamer daarom al een motie aan over het afschaffen van de WPM voor bedrijven tot 250 werknemers. In een Kamerbrief is nu ook het voornemen aangekondigd om bedrijven tot 250 werknemers uit te zonderen van de verplichting.
Hiervoor is wetgeving in voorbereiding. Het streven is om deze uitzondering per 1 januari 2027 in te laten gaan. Als deze wetgeving op tijd wordt aangenomen, geldt de rapportageverplichting vanaf die datum alleen nog voor bedrijven met 250 of meer werknemers.
Het voornemen betekent niet dat de WPM nu al is afgeschaft voor bedrijven tot 250 werknemers. Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten daarom nu gewoon nog aan de rapportageverplichtingen voldoen. De staatssecretaris treedt wel met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) in overleg over de handhaving tot 1 januari 2027. Hij wil graag dat gemeenten en omgevingsdiensten tot 1 januari 2027 terughoudend omgaan met hun handhavingsbevoegdheden.
Tip! Kijk voor meer informatie over de rapportageverplichting op RVO.nl.
Bedrijven tot 250 werknemers worden vanaf waarschijnlijk 2027 uitgezonderd van de verplichting om over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van werknemers te rapporteren.
LEES VERDER
In een recente procedure bij de Hoge Raad ging het om fysiotherapeuten die in dienst waren van een maatschap en met wie was afgesproken dat ze recht hadden op een loon dat een bepaald percentage van de omzet bedroeg, inclusief vakantiebijslag en loon over vakantiedagen. Het ging dus om een zogeheten all-in loon.
De fysiotherapeuten waren van mening dat zij tijdens hun vakantie geen volledig loon uitbetaald hadden gekregen. Ze vielen immers tijdens hun vakantie terug op het garantieloon dat lager lag dan het loon dat ze normaliter ontvingen op basis van hun omzet. Om die reden vorderden ze nabetaling van loon en vakantiebijslag over de door hen opgenomen vakantie.
De Hoge Raad oordeelde dat het niet is toegestaan terug te vallen op het garantieloon, omdat een werknemer geen financieel nadeel mag voelen als hij vakantie opneemt. Anders ontstaat er een prikkel om door te werken in plaats van uit te rusten. Dat botst met het Europese recht dat juist inzet op daadwerkelijke rust en herstel. Het recht op doorbetaling van loon betreft een bepaling van dwingend recht in lijn met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn.
Daarnaast bevestigt de Hoge Raad dat een all-in loon in strijd is met het Europese kader voor vakantieloon als het loon tijdens vakantie lager uitvalt door het ontbreken van bijvoorbeeld omzet, zoals hier het geval was. Dit geldt ook wanneer het expliciet in de arbeidsovereenkomst vermeld staat en op de loonstrook is verwerkt.
Het is dus zaak om terughoudend om te gaan met het hanteren van een all-in loon, zeker als onvoldoende duidelijk is wat de gevolgen hiervan zijn als een werknemer vakantie opneemt. Een werknemer mag immers tijdens het opnemen van vakantie niet in een nadeligere positie komen te verkeren in vergelijking met de situatie dat hij nog gewoon aan het werk zou zijn. Dit betekent dat als iemand variabele beloningscomponenten heeft zoals bijvoorbeeld een omzetafhankelijk salaris, commissie of overwerk, dergelijke beloningscomponenten ook tijdens de opname van vakantie moeten worden doorbetaald.
Stel je verstrekt personeel een all-in loon, loon op basis van omzet inclusief vakantiebijslag en inclusief loon over vakantiedagen. Mag je dan in vakantieperiodes terugvallen op een basisloon omdat het personeel in de vakantie niet werkt?
LEES VERDER
De lucratiefbelangregeling belast allerlei vermogensrechten die een werknemer (meestal iemand uit het management) krijgt of verwerft. Voorwaarde is dat de vermogensrechten een beloning vormen voor de werkzaamheden van de werknemer. Bij vermogensrechten gaat het om aandelen en vorderingen, maar ook allerlei vergelijkbare rechten die met een relatief lage investering een hoog rendement opleveren.
Let op! De beoordeling of sprake is van een lucratief belang is zeker niet eenvoudig. Er kan ook sneller sprake zijn van een lucratief belang in situaties waarin de praktijk dit niet verwacht. Bovendien kan een belang dat eerst geen lucratief belang vormde, dat later alsnog worden, bijvoorbeeld door statutaire wijzigingen. Dit kan grote fiscale gevolgen hebben. Laat u hierover daarom goed adviseren door onze adviseurs.
Tip! Stem de kwalificatie, waarde en verkrijgingsprijs van lucratieve belangen af met de Belastingdienst. Zo krijgt u zekerheid over uw (latente) belastingpositie.
De vermogensrechten zouden zonder nadere regelgeving worden belast in box 2 of box 3. Omdat het rendement van deze rechten nauw samenhangt met de werkzaamheden in box 1, is in de wet geregeld dat dit rendement via de lucratiefbelangregeling wordt belast in box 1. Het tarief in box 1 is afhankelijk van het andere inkomen in die box, en bedraagt dus maximaal 49,5%.
Als een lucratief belang niet rechtstreeks gehouden wordt, maar via een (holding)vennootschap, kan de heffing in box 1 voorkomen worden. Dit kan door 95% van de voordelen die de holdingvennootschap uit het lucratief belang in enig jaar geniet, in hetzelfde jaar uit te keren aan de aandeelhouder(s) van die (holding)vennootschap. Dit wordt ook wel de doorstootregeling genoemd.
Het kabinet vindt het niet terecht dat in zo’n geval alleen het tarief van box 2 (24,5% of 31%) verschuldigd is, terwijl bij een rechtstreeks lucratief belang de belasting maximaal 49,5% bedraagt. Om die reden is op Prinsjesdag 2025 het voorstel gedaan om in deze situaties een multiplier toe te passen in box 2, waardoor de belastingdruk over de doorstoot van de lucratiefbelangvoordelen zou stijgen naar maximaal 36%.
De Tweede Kamer heeft echter een voorstel tot wetswijziging aangenomen waardoor de ingangsdatum van de maximale belastingdruk van 36% wordt verschoven naar 1 januari 2028.
De budgettaire derving die door dit voorstel in 2026 en 2027 ontstaat, wordt gedekt door een verhoging van de Aof-premie met 0,02% in die jaren.
Let op! Het voorstel tot wetswijziging is nog niet definitief. De Eerste Kamer moet hier namelijk ook nog mee instemmen.
Een werknemer die aandelen, vorderingen of andere rechten krijgt als beloning voor zijn werkzaamheden, kan te maken krijgen met de lucratiefbelangregeling. In deze lucratiefbelangregeling waren wijzigingen per 1 januari 2026 voorgesteld. De Tweede Kamer heeft echter een voorstel aangenomen om deze wijzigingen uit te stellen naar 1 januari 2028.
LEES VERDER
In principle, the Tax and Customs Administration has eight weeks to process your VAT refund claim. If this takes longer, you are entitled to compensation for tax interest provided that the VAT refund relates to a previous year and 1 April has already passed.
Example
The Tax and Customs Administration receives your request for a VAT refund for the fourth quarter of 2025 on 20 January 2026. If you have not yet received a refund decision from the Tax and Customs Administration by 1 April 2026, you are entitled to compensation for tax interest from 1 April 2026.
The period over which tax interest is calculated begins on 1 April or eight weeks after receipt of your claim (if this is later than 1 April). The period runs until fourteen days after the date of the refund decision.
Continuation of example
If the Tax and Customs Administration issues a refund decision dated 15 June 2026, it must reimburse 5% tax interest for the period from 1 April 2026 up to and including 29 June 2026.
Has the Tax and Customs Administration wrongly rejected your VAT refund claim? If so, you must lodge an objection in good time, i.e. within six weeks of the date of the rejection notice. If the Tax and Customs Administration subsequently grants the VAT refund, you are also entitled to reimbursement of tax interest.
Please note! In response to enquiries on this matter, the Tax and Customs Administration has stated that there is no entitlement to reimbursement of tax interest if the original application for a VAT refund was submitted too late and/or if the appeal against the rejection notice was lodged too late.
Have you applied for a VAT refund and is the processing taking a long time? If so, you may be entitled to compensation for tax interest.
READ MORE
It is laid down in law that taxpayers have the right to inspect their own tax files held by the Tax and Customs Administration. In the letter, the State Secretary sets out how the implementation of this right of access to tax files will take shape in the coming years, what the intended timetable is and what exceptions will be made to the right of access.
At present, the Tax and Customs Administration does not yet have a centralised file system: the information in the tax file remains highly fragmented across dozens of unlinked systems. To facilitate the right of access to tax files, the Tax and Customs Administration will therefore need to implement a change in its working methods. The aim is to achieve a structured, externally oriented and accessible filing system, according to the State Secretary. The documents in the tax file will be made available digitally in stages over the coming years.
Under the ‘Keuze digitaal’ programme currently being implemented within the Tax and Customs Administration, decisions, invitations, reminders and submitted documents will gradually become available on MijnBelastingdienst (Business) by 2030. This will later be expanded to include standard letters and automated messages, followed by information from individual files, for example regarding the processing of a tax return.
The letter also sets out a provisional timetable, which includes the planned introduction of the right of access to tax records:
For Customs, the right of tax inspection would only apply to excise duties and consumption taxes. However, the State Secretary is excluding these levies from the right of tax inspection. The State Secretary points out that this does not mean that Customs is not committed to further improving the information position and legal protection of taxpayers.
In a letter to the House of Representatives, the State Secretary for Finance has outlined the current situation regarding the introduction of the right of access to tax records. This right of access will be introduced in phases.
READ MORE
The introduction of the legal presumption does not mean that every contractor working at an hourly rate below €38 is automatically employed by the company. It does, however, mean that the presumption of an employment relationship is accepted. The contractor may rely on this presumption, but the company has the option to demonstrate that no employment contract exists.
If the company fails to prove this, the contractor is entitled to all the protection afforded by employment law. This includes continued payment during holidays and sick leave, and protection against dismissal
The contractor may rely on the legal presumption, but it has effect only under civil law. This means that the UWV, the Tax and Customs Administration and the Labour Inspectorate will not assess this legal presumption. They will continue to carry out their own investigations based on the elements of work, pay and a relationship of authority.
The legal presumption will come into force immediately on 31 December 2026. Do you have a contractor who is already carrying out work for you before 31 December 2026 at an hourly rate of less than €38? And will that contractor still be doing so from 31 December 2026 onwards? If so, from 31 December 2026 there will be a presumption that this contractor is employed by you.
The legal presumption of an employment contract for an hourly rate below €38 will come into force on 31 December 2026. What does this mean for you as a client or company?
READ MORE
Solvit is a body established by the European Commission that mediates in disputes regarding the correct application of EU law. Solvit’s services are free of charge.
The issues you can bring to Solvit are diverse. These include problems related to visas, child benefits, or pensions. For businesses, issues concerning trade and services, the recognition of professional qualifications, and VAT refunds are particularly relevant.
Please note!You cannot use Solvit if you have a problem with another business, if you have a problem as a consumer, or if you are seeking compensation. Solvit also cannot help if your case has been brought before a court.
A complaint or problem can be submitted online. You must indicate the nature of the problem and which government agency you wish to report the issue to. You may also attach relevant documents, such as correspondence. After submission, the Solvit center in your own country will contact you to prepare your case and then forward it to the Solvit center in the country to which your complaint relates. The goal is to resolve a problem within ten weeks.
On the Solvit website, you’ll find numerous examples of cases that have been resolved with Solvit’s help. These include, for example, the failure to refund VAT or delays in doing so. Another case involves the refusal to issue a certificate of inheritance. Yet another example involves the refusal to allow a product onto the French market, even though it complied with European regulations.
Solvit can also be contacted if you need advice on your EU rights. If necessary, you will be referred to services that can provide better assistance. Requests for advice are answered within a week.
Are you, as a citizen or business, facing problems because a government agency in another EU country, Iceland, Liechtenstein, or Norway is not complying with EU law? If so, you can try to resolve this through Solvit.
READ MORE
If you owe taxes, you will receive a notice from the Tax and Customs Administration. The new account number will be included in the notice regarding the taxes due.
Please note!The new account number does not affect the payment method. For example, online payments will still be possible.
If you pay the Tax and Customs Administration periodically via direct debit, you do not need to do anything. The payments will be automatically transferred to the new account number.
You only need to be careful if you have arranged a recurring payment differently, for example via a recurring transfer with your bank. In that case, you must ensure that the account number is updated yourself.
If you accidentally use the “old” account number for a payment to the Tax Authority, your payment will still be forwarded to the Tax Authority and processed there for the time being. The Tax Authority has made arrangements with ING regarding this, so that taxpayers are not penalized.
To pay a provisional or final income tax assessment, you can use the new account number starting April 20, 2026.
The Benefits Service is also switching to Rabobank and will therefore have a new account number starting May 1, 2026. From that date, you can make payments to the Benefits Service using the new account number NL04 RABO 0200112244. The Benefits Service will make its first payments from this number on Monday, June 22, 2026.
Please note! Here too, if you make a payment to the old account number, the payment will be forwarded to the Tax and Customs Administration’s new account number for the time being.
Due to the change in account numbers, the Tax and Customs Administration strongly warns against phishing. Criminals regularly attempt to collect non-existent tax debts from taxpayers via email, text message, WhatsApp, or by phone. However, the Tax and Customs Administration never collects taxes in this manner. If you are unsure whether a message is genuine, follow the step-by-step guide on the Tax and Customs Administration’s website and verify the account number.
As of May 1, 2026, the Dutch Tax and Customs Administration and the Benefits Service will switch from ING to Rabobank. This means that the account numbers will also change.
READ MORE
For businesses that buy or sell goods, cash payments of €3,000 or more will no longer be permitted starting January 1, 2026. It does not matter whether the business is buying from or selling to another business or to a private individual. In all cases, cash payments of €3,000 or more are prohibited.
Please note! A private individual may accept a cash payment exceeding €3,000 from another private individual, for example, when selling on a marketplace.
The €3,000 limit is intended to make it more difficult to launder cash derived from illegal transactions and thereby also combat terrorism. The limit is also intended to ensure that payment transactions remain accessible.
The fine for violating the ban is set at a fixed base amount of €10,000. The Wwft Supervision Bureau, a division of the Tax and Customs Administration, oversees compliance with the ban.
Special circumstances, such as financial capacity, may justify reducing the fine. On the other hand, repeated violations of the prohibition may justify increasing the fine. For example, a fine of €20,000 may be imposed if the prohibition is violated again within five years of a previous fine.
Please note! Criminal proceedings may also be initiated under the Economic Offenses Act.
Starting January 1, 2026, Dutch merchants may no longer make or accept cash payments of €3,000 or more. The base amount of the fine for violating this prohibition is a fixed amount of €10,000.
READ MORE
It is particularly common among migrant workers for employers to provide accommodation and deduct an amount from the employee's wages for this. In the case of the minimum wage, this deduction may still be a maximum of 25% of that wage in 2025.
The government believes that the deduction can encourage a model of earning and dependence on the employee. This can lead to the exploitation of migrant workers. The government therefore wants to abolish the scheme.
The proposal is to reduce the deduction by 5% per year from 2026 and to completely abolish the possibility of deducting housing costs from the statutory minimum wage from 2030.
| Year | Maximum deduction percentage |
| 2025 | 25 |
| 2026 | 20 |
| 2027 | 15 |
| 2028 | 10 |
| 2029 | 5 |
| 2030 | 0 |
Tip! Employers will still be allowed to provide housing for their employees from 2030 onwards. However, it will no longer be possible to deduct part of the costs from the statutory minimum wage.
The proposal has been submitted for internet consultation. Responses to the proposal can be submitted until June 6, 2025.
In the Netherlands in 2025, employers will be allowed to deduct a maximum of 25% of the minimum wage from an employee's statutory minimum wage to cover the costs of housing. The proposal off the Dutch government is to reduce this percentage by 5% annually from 2026 to 2029.
READ MORE
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
