De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.
Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.
Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.
Een arbodienst heeft de volgende taken:
Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.
Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.
Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.
Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.
U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl
Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:
Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.
Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.
Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.
Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.
In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:
Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.
Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.
Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:
U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op:
U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.
De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten
Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).
Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:
Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.
Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:
De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.
Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.
Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.
Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.
De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.
U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.
U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.
U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.
Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.
Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.
Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam
Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.
Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Bij verzuim als gevolg van ziekte komt een hoop kijken. U moet als werkgever weten aan welke wet- en regelgeving u gebonden bent. Wat moet u regelen, wanneer en door wie? Wat regelt u zelf en wat besteedt u uit? En hoe zit het met het salaris, uitkeringen en overige financiële zaken? Deze aspecten komen hier aan bod.
LEES VERDER
Let op! Het Europese Parlement moet nog instemmen met de voorgestelde aanpassingen uit het Omnibus-pakket.
Het aantal ondernemingen dat onder de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) zal vallen, zal drastisch verminderen. Aangenomen was dat naast het criterium van 1.000 medewerkers, ook een omzetgrens van 450 miljoen euro zou gelden. Het voorstel is dat dit wordt beperkt tot alleen ondernemingen met meer dan 1.000 medewerkers. Dit zal nog steeds tot een forse afname van het aantal CSRD-plichtige ondernemingen leiden, maar minder fors dan waarvan werd uitgegaan. Desondanks wordt met deze maatregel een aanzienlijke (toekomstige) administratieve lastenverlichting voor tal van ondernemingen gerealiseerd.
Voor ondernemingen die oorspronkelijk voor het eerst over het jaar 2025 zouden moeten rapporteren, geldt een uitstel van het eerste verslagjaar met twee jaar naar 2027. Omdat ook de te rapporteren informatie nog wordt aangepast, zal het voor hen lastig zijn om zich nu al voor te bereiden.
In de praktijk blijkt dat veel mkb-ondernemingen rechtstreekse zakenrelaties hebben die wel CSRD-plichtig zijn. Deze zogenaamde ‘tier-1’ leveranciers hebben een rechtstreekse relatie en zullen daardoor moeten voldoen aan de uitvraag van hun zakenpartner, de CSRD-plichtige onderneming. Mkb-ondernemers waar dit voor geldt, zullen moeten kunnen rapporteren op basis van de VSME-standaard ((Voluntary small and medium enterprise).
Naast de ketenverantwoording zal ook een deel van de ondernemingen uit intrinsieke motivatie over hun duurzaamheidsprestaties willen rapporteren. Ook voor deze ondernemingen is de VSME-standaard beschikbaar.
Het toepassen van de VSME-standaard is aanzienlijk minder uitgebreid en minder complex dan de ESRS-standaarden (European Sustainability Reporting Standards). De EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group) heeft toegezegd om hiervoor tooling beschikbaar te stellen, onder meer in Excel.
Tip! Heeft u moeite de verantwoording op basis van deze standaard zelfstandig op te stellen, neem dan contact met ons op. Wij adviseren en/of helpen u graag.
Wat zijn de ontwikkelingen rond de invoering van de CSRD naar aanleiding van het 'Omnibus-pakket' dat de Europese Commissie op 26 februari 2025 heeft gepubliceerd? Het aantal ondernemingen dat rechtstreeks onder de rapportageverplichting van de CSRD zal vallen wordt in ieder geval fors verkleind.
LEES VERDER
Tot en met 2024 kon een werkgever recht hebben op LIV voor werknemers met een laag gemiddeld uurloon. Het Jeugd-LIV was een vergelijkbare regeling voor jonge werknemers die tot en met 2023 bestond.
Let op! Het LIV is per 1 januari 2025 afgeschaft. Had u in 2024 recht op LIV, dan wordt deze nog wel in 2025 uitbetaald.
Bij een gerechtshof lag een zaak voor van een ondernemer die zijn eenmanszaak eind maart had ingebracht in een bv. Voor de inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting gebeurde dit met terugwerkende kracht tot het begin van het kalenderjaar. Voor de loonheffingen waren aangifte tot eind maart nog gedaan op naam en loonheffingsnummer van de eenmanszaak.
De Belastingdienst vond dat de bv geen recht had op LIV omdat niet de voor de LIV benodigde 1248 uren verloond waren in de bv. De bv vond dat de uren van de eenmanszaak en de bv bij elkaar opgeteld moesten worden en dat daarom wel recht bestond op LIV. Ook voor het recht op Jeugd-LIV moest de periode bij de eenmanszaak in aanmerking genomen worden, vond de bv.
Het gerechtshof gaf, net als eerder de rechtbank, de bv daarin gelijk. Het gerechtshof sloot daarbij aan bij een eerder oordeel van de Hoge Raad over het recht op een loonkostenvoordeel (LKV) na overgang van een onderneming. De bv had daarom recht op LIV en Jeugd-LIV voor de door de bv verloonde uren.
Helaas voor de bv ging het gerechtshof, net als de rechtbank, er niet mee akkoord om ook een (Jeugd)-LIV vergoeding te geven in de bv voor de uren die in de eenmanszaak verloond waren. Die uren telden dus alleen mee om te bepalen of recht bestond op (Jeugd)-LIV.
Let op! Is bij u sprake geweest van overgang van een onderneming? Laat dan controleren of u mogelijk toch recht heeft op LIV of (Jeugd)-LIV. Voor het jaar 2024 kunt u dan in bezwaar tegen de beschikking Wtl 2024 die u in juli/augustus 2025 van de Belastingdienst ontvangt. Voor voorgaande jaren kunt u alleen nog iets doen als u eerder bezwaar maakte tegen de beschikking Wtl over die jaren en als dat bezwaar of beroep nog niet is afgesloten.
Een gerechtshof is van mening dat ook recht kan bestaan op Jeugd-LIV en LIV na overgang van een onderneming. Eerder besliste de Hoge Raad al dat dit voor een LKV ook zo kan zijn.
LEES VERDER
Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is, kunt u bij het UWV ontslag aanvragen voor de werknemer. Deze werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Voor deze transitievergoeding kunt u compensatie vragen bij het UWV via de regeling compensatie transitievergoeding.
Het kabinet heeft een wetsvoorstel voorgelegd waarin de mogelijkheid voor compensatie beperkt wordt tot kleine werkgevers. Dit levert een structurele besparing op van ongeveer € 380 miljoen en draagt bij aan houdbare overheidsfinanciën. Het kabinet vindt dat de beperking moet kunnen omdat van middelgrote en grote werkgevers verwacht kan worden dat ze financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding zelf te dragen.
Een kleine werkgever is in het wetsvoorstel een werkgever met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. Daarbij wordt gekeken naar het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Dit gebeurt nu ook al voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds. In 2025 is een werkgever klein voor deze premie als het totale premieplichtige loon over 2023 niet hoger was dan € 990.000.
Voor een transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die meer dan twee jaar ziek is, kan een werkgever compensatie vragen. Het kabinet is van plan om deze compensatie in de toekomst alleen nog aan kleine werkgevers te geven.
LEES VERDER
Heeft u een of meer fouten gemaakt in uw aangifte loonheffingen betreft een burgerservicenummer (bsn) en/of een geboortedatum? Dan stuurt de Belastingdienst u een foutenrapport.
Als u een onjuist bsn heeft opgegeven, moet u dat als volgt corrigeren:
Let op! Dit kan per aangiftetijdvak in één correctiebericht..
De geboortedatum haalt u van het identiteitsbewijs van de werknemer. Is de geboortedatum op dit identiteitsbewijs niet compleet, dan kunt u:
Let op! Gebruik de Nederlandse datumnotatie, dat wil zeggen dag- maand – jaar (bijvoorbeeld 20-03-2005)
Als u een onjuiste geboortedatum heeft opgegeven, corrigeert u dat door per aangiftetijdvak een correctiebericht te maken met de juiste geboortedatum in de inkomstenverhouding.
Tip! Krijgt u een foutenrapport, maar heeft u gewoon de gegevens van het identiteitsbewijs gebruikt? Stuur dan een bericht naar Postbus 910, 7301 BD Apeldoorn met een kopie van het identiteitsbewijs en het kenmerk van het foutenrapport.
De Belastingdienst constateert regelmatig dat in de aangifte loonheffingen een onjuiste combinatie van bsn en geboortedatum wordt gebruikt. Hoe herstelt u deze fouten?
LEES VERDER
Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?
Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.
Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.
De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:
Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.
In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.
De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 brutomaandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2025 maximaal € 98.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.
Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.
Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-in salaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2025. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33
Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.
Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.
Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Deze vaste looncomponenten moet wel schriftelijk zijn overeengekomen. Verworven rechten tellen dus nooit mee, omdat die niet schriftelijk zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Ook deze tellen alleen mee als ze schriftelijk zijn overeengekomen.
Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:
Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.
Let op! Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.
De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.
U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.
De Hoge Raad heeft begin november 2019 in reactie op hierover gestelde prejudiciële vragen in de zogeheten Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Het UWV compenseert de tot het einde van de reguliere wachttijd van 104 weken berekende transitievergoeding.
Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.
Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.
Let op! Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.
De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.
U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:
Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.
Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.
De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.
De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).
Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.
Het kabinet is voornemens om de compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding na het verstrijken van het opzegverbod bij ziekte te beperken tot kleine werkgevers. Dit zijn werkgevers die een loonsom hebben tot maximaal 25 x het gemiddelde premieplichtige loon per kalenderjaar van twee jaar geleden. In 2025 zou het dan gaan om werkgevers met een loonsom lager dan € 990.000 in 2023. Dit volgt uit het wetsvoorstel Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers. Het wetsvoorstel vloeit voort uit het Regeerprogramma, waarin is afgesproken dat de compensatie voor een transitievergoeding na ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beperkt tot kleine werkgevers. Hierover is van 19 februari 2025 tot en met 19 maart 2025 een internetconsultatie geweest.
De compensatieregeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers na twee jaar ziekte (waarna vaak geen loondoorbetalingsverplichting bestaat) het dienstverband slapend gaan houden. De Hoge Raad heeft zoals aangegeven, in de Xella-beschikking geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn mee te werken aan een einde van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid met toekenning van de transitievergoeding. Wel heeft de Hoge Raad hierbij uitdrukkelijk gewezen naar de compensatieregeling. Voor werkgevers geeft dat minder problemen vanwege de compensatie door het UWV.
Met het wetvoorstel vervalt dus de huidige compensatie voor (middel)grote werkgevers. De vraag is dan of deze werkgevers de arbeidsovereenkomst weer slapend zullen gaan houden. Dit zal ongetwijfeld weer tot procedures leiden.
De beoogde invoering van de gewijzigde compensatieregeling staat gepland voor 1 juli 2026.
U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.
Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:
Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.
Als bovengenoemd wetsvoorstel terzake van het beperken van de compensatie van de transitievergoeding wordt ingevoerd, zal voor wat betreft de doelgroep van kleine werkgevers ook worden aangehaakt bij het premieplichtige loon van twee jaar geleden en niet langer bij het aantal werknemers.
U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.
Let op! Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.
Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.
Let op! De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.
Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.
Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:
Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Wilt u een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Dan bent u waarschijnlijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Wanneer is dit het geval? Wat zijn de regels hieromtrent? En hoeveel bedraagt deze vergoeding?
LEES VERDER
Enkele van de voordelen van een ANBI zijn dat er geen erf- of schenkbelasting verschuldigd is voor erfenissen en schenkingen die de ANBI gebruikt voor het algemeen belang. Daarnaast hoeft er onder meer ook geen belasting te worden betaald als een ANBI zelf schenkingen doet in het algemene belang.
Zoals gezegd geldt voor een ANBI ook een aantal voorwaarden. Zo moet de ANBI volledig gericht zijn op het algemeen nut, wat moet blijken uit de statutaire doelstelling en de voorgenomen activiteiten. De ANBI moet ook met vrijwel alle activiteiten het algemeen belang dienen. Daarnaast mag een ANBI onder meer geen winstoogmerk hebben met alle activiteiten die het algemeen belang dienen.
In genoemde rechtszaak stond de vraag centraal of een stichting die als doel had om eenzaamheid te bestrijden, voldeed aan de eisen voor een ANBI. De stichting probeerde genoemd doel te bereiken door via een site eenzame mensen met elkaar in contact te brengen met dezelfde interesses. Ook organiseerde de stichting burenhulp.
De rechtbank kwam tot de conclusie dat de stichting voldeed aan de voorwaarden die gelden voor een ANBI. De activiteiten van de stichting konden namelijk worden aangemerkt als ‘welzijn’, een begrip dat volgens wetsgeschiedenis ruim moet worden geïnterpreteerd, aldus de rechtbank.
Volgens de inspecteur voldeed de stichting niet aan de eisen, omdat er geen activiteiten werden verricht voor een afgebakende, kwetsbare groep. Volgens de rechtbank vloeit die eis echter niet voort uit de wet en merkte daarom de stichting aan als ANBI.
Een algemeen nut beogende instelling (ANBI) kent tal van fiscale voordelen. Voor een ANBI geldt wel een aantal voorwaarden. Onlangs stond bij een zaak, die speelde voor de rechtbank Noord-Nederland, de vraag centraal of een organisatie die zich richt op het bestrijden van eenzaamheid hieraan voldoet.
LEES VERDER
De volgende onderwerpen komen aan de orde:
Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:
a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.
Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:
c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.
De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard.
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.
Let op! Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.
Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde.
Let op! Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn..
De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.
| Duur dienstverband | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen 5-10 jaar | 2 maanden |
| Tussen 10-15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar. Is sprake van een AOW-gerechtigde werknemer, dan hoeft u maar één maand opzegtermijn in acht te nemen ongeacht de duur van het dienstverband.
Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.
In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.
U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.
Ontslag is niet toegestaan wegens:
Bovengenoemde opzegverboden gelden altijd, wat betekent dat er geen uitzondering mogelijk is. Wel kan dan de route via de kantonrechter worden bewandeld.
Ontslag mag niet tijdens:
Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen), de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd, er sprake is van een ontslag op staande voet, het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.
De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.
Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.
Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:
Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:
Als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken na in beginsel twee jaar, kan er als duidelijk is dat werkhervatting in eigen dan wel aangepast ander werk binnen een periode van 26 weken niet tot de mogelijkheden behoort, een beëindigingsovereenkomst worden overeengekomen. In dat geval hoeft geen opzegtermijn gehanteerd te worden.
U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden zeer incidenteel wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.
De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.
Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.
U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:
Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.
Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.
Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:
Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.
Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.
Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.
Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:
Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging (maximaal 50%) en de wettelijke rente van thans 6%, moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.
Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.
Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Let er dan wel op dat u het ontslag op staande voet pas intrekt op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.
U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:
Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.
Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.
Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.
In deze advieswijzer geven we u de stand van zaken met betrekking tot het actuele ontslagrecht. Wanneer mag u iemand ontslaan, welke route moet u bewandelen en wat moet u vastleggen?
LEES VERDER
In box 3 bestaan drie verschillende forfaitaire rendementspercentages:
Het percentage voor overige bezittingen voor het jaar 2024 is al langer bekend en bedraagt 6,04%. De definitieve forfaitaire rendementspercentages voor bank- en spaartegoeden en voor schulden voor het jaar 2024 zijn onlangs bekendgemaakt. Het percentage voor bank- en spaartegoeden bedraagt 1,44%. Voor schulden bedraagt het rentepercentage 2,61%.
De voorlopige forfaitaire rendementspercentages waren voor bank- en spaartegoeden en voor schulden eerder nog vastgesteld op 0,92% respectievelijk 2,46%. Houd er rekening mee dat door de afwijking van de definitieve percentages uw eerder opgelegde voorlopige aanslag IB 2024 mogelijk te laag is vastgesteld. Wellicht werd aan u zelfs nog geen voorlopige aanslag IB 2024 opgelegd.
Let op! Mogelijk zijn de hogere definitieve percentages aanleiding om te verzoeken om een (wijziging van de) voorlopige aanslag. Neem voor meer informatie hierover contact met ons op.
De definitieve forfaitaire rendementspercentages box 3 voor 2024 zijn bekendgemaakt. Welke percentages zijn het?
LEES VERDER
In zero-emissiezones mogen op termijn alleen nog bedrijfswagens en vrachtwagens zonder CO2-uitstoot rijden. De meest vervuilende fossiel aangedreven voertuigen mogen vanaf 1 januari 2025 al niet meer in deze zones rijden. In 14 gemeenten bestaat sinds 1 januari 2025 al een zero-emissiezone. Tot en met 2030 komen daar nog minimaal 15 gemeenten bij.
Voor schonere emissieklassen gelden overgangsregelingen die gefaseerd aflopen richting het jaar 2030. Bepaalde voertuigen zoals kraanwagens, hoogwerkers en straatvegers zijn tot 1 januari 2030 wettelijk vrijgesteld van de zero-emissiezones. Die vrijstelling vervalt als het voertuig 13 jaar oud wordt.
Let op! Voor bepaalde auto’s is het verder nog mogelijk om een ontheffing aan te vragen bij het RDW.
Om de invoering van de zero-emissiezones soepel te laten verlopen zijn op verzoek van de Tweede Kamer door gemeenten, brancheorganisaties en staatssecretaris Jansen van Infrastructuur en Waterstaat afspraken gemaakt.
Zo is afgesproken dat elke gemeente een boetevrije periode van minimaal zes maanden instelt. Dit betekent dat pas vanaf 1 juli 2025 de eerste boetes uitgedeeld worden. Elke gemeente kan overigens zelf bepalen om deze boetevrije periode te verlengen.
Verder is een wetswijziging afgesproken waarmee bestelauto’s met emissieklasse 6 een jaar langer uitstel krijgen. Met dit jaar uitstel loopt de overgangsregeling voor deze bestelauto’s niet tot 1 januari 2028, maar tot 1 januari 2029. Zo’n 46 procent van de bedrijfsbussen profiteert hiervan.
Het kabinet werkt tenslotte aan een nieuw convenant met gemeenten en brancheorganisaties. In dit convenant komen afspraken over ontheffingen voor ondernemers die de overstap naar een elektrisch voertuig (nog) niet kunnen maken in verband met netcongestie en/of bedrijfseconomische redenen. Deze ontheffingen gaan dan landelijk gelden en dus niet per gemeente.
Het is de bedoeling dat het convenant nog in het eerste kwartaal van 2025 getekend wordt.
Op verzoek van de Tweede Kamer zijn met gemeenten afspraken gemaakt over onder meer de boetevrije periode van zero-emissiezones, langer uitstel voor bestelauto’s met emissieklasse 6 en landelijk geldende ontheffingen.
LEES VERDER
Please note! Due to significant uncertainty as to whether the government’s plans will be approved by the House of Representatives and the Senate, some of the tips below may still change (in part) before the end of the year. Please bear this in mind!
Should you pay a dividend this year, or would it be better to wait until 2026? There is no one-size-fits-all answer to this question. In any case, be sure to take the following points into consideration:
Please note! Discuss your own situation with our advisers. They can calculate the effect of the dividend payment on, for example, your tax credits and your tax liability in Box 3. Based on this, you can decide whether or not to pay out a dividend. At present, the advice is to wait for the time being until there is a little more clarity on which tax plans will ultimately be passed by the House of Representatives and the Senate.
The measure concerning excessive borrowing from one’s own company broadly means that a director and major shareholder who borrows too much from their own private limited company will pay Box 2 tax on this amount. A threshold of €500,000 currently applies, but the government intends to lower this limit to €100,000. This will be implemented in five stages of €80,000 per year, starting in 2027. By the end of 2027, the threshold will stand at €420,000, and by the end of 2031, the €100,000 limit will have been reached. Although the measure still needs to be passed by the House of Representatives and the Senate, it may well be wise to factor the reduction in the threshold into your dividend planning.
Please note! As is currently the case, home loan debts remain exempt under the proposal and will therefore not count towards the threshold from 2027 onwards. However, for home loan debts incurred on or after 1 January 2023, the condition applies that these must be secured by a mortgage registered against the property.
From 2027, a 12% pseudo-final levy will apply to company cars if these vehicles emit CO₂ (hereinafter: fossil-fuelled company cars). This levy is calculated on the basis of the car’s list price (and, for cars older than 25 years, on the basis of its market value). This is an employer’s levy that you are not permitted to pass on to the employee! Furthermore, the employee may also be liable for the additional tax liability relating to private use.
So what can you still do now to avoid this levy in 2027?
Any vehicle that is not a passenger car, such as a van, lorry or tractor, is also exempt from the 12% pseudo-final levy. Please note, however, that a campervan and a minibus may also be classified as passenger cars. Check the classification in the vehicle registration register. An M1 vehicle is a passenger car!
Please note! When changing employers, the transitional arrangement – which normally runs until 31 December 2030 – ceases to apply. This is because the transitional arrangement is linked to the car in combination with the employer. If a former employee takes the car with them to a new employer, that link is broken and the transitional arrangement lapses. The new employer will then be subject to the 12% pseudo-final levy from day one.
There are still a number of exceptions to the 12% pseudo-final levy. For example, under certain conditions, a replacement car is exempt from the levy for up to fourteen consecutive days, and manual-gearbox driving school cars are also exempt.
There may be various reasons for setting up a private limited company in 2026 and transferring your income tax business into it. One reason could be that you were already planning to do this and also wish to transfer a fossil-fuelled passenger car into the company:
If you contribute the income tax business to the private limited company in 2026 with a tax settlement, you can still benefit from the cessation allowance of €3,630. In 2027, this allowance will fall to €908. If you still have a FOR that is due to be released, you can also make use of the cessation allowance in the event of a silent contribution.
Furthermore, a number of the entrepreneur’s income tax benefits will be further scaled back. For example, the self-employed person’s allowance will fall from €1,200 in 2026 to €900 in 2027; the additional self-employed person’s allowance for a start-up will fall from €2,123 in 2026 to €10 in 2027; and the family business allowance will be reduced by 75% in 2027.
This may also be a reason to switch to a private limited company (BV) in 2026.
Please note! Whether it is advantageous to transfer your income tax-registered business into a private limited company naturally depends not only on the 12% pseudo-final levy, the cessation allowance and other business tax deductions. In addition to tax considerations, other factors, such as limited liability, may also play a role. You should therefore consult our advisers to determine whether switching to a private limited company might be advisable. Do not wait too long to do so. You will need a solicitor to set up a private limited company, and solicitors’ diaries generally fill up quickly towards the end of the year.
From 2027, a new authorisation scheme will come into force for parties that supply workers (labour providers). This is regulated by the Labour Supply Authorisation Act (Wtta).
The licensing scheme applies to anyone who makes workers (including self-employed persons) available to third parties. This includes temporary employment agencies, secondment agencies and agencies that supply self-employed persons. However, even a private limited company that supplies its director-major shareholder to another company may fall under the licensing scheme!
Fortunately, there are exceptions. For example, peer-to-peer lending where no profit is made is not subject to the authorisation scheme. The same applies to lending and borrowing within a group of companies.
If no exception applies, you may be able to apply for an exemption. This is possible if your income from lending services in a given year amounts to less than 10 per cent of your total income and that income does not exceed €5 million per year. In addition, an accountant must certify annually that these thresholds are not exceeded.
Please note! To be able to make use of a transitional arrangement, it is important that you submit an application between 1 November 2026 and 31 December 2026! This will ensure that you can continue to lend for the time being. It is, however, important that you also submit an application for admission to the scheme between 1 May 2027 and 30 June 2027. If you have an SNA quality mark by 30 June 2027 at the latest, you do not need to register for the transitional scheme in 2026. You will, however, still need to apply for admission between 1 May 2027 and 30 June 2027.
A property that is not your main residence – for example, a holiday home or a property you let out – falls under Box 3. If you are planning to purchase such a property, it may be advantageous to have the transfer at the solicitor’s take place in 2027 rather than in 2026.
This is because the transfer tax on the acquisition of properties that are not your main residence is currently still 8 per cent, but will be 7 per cent from 2027 onwards. Furthermore, the flat-rate Box 3 tax on bank balances (should you purchase the property using bank balances) is considerably lower than that applied to the property itself, which is classified as other assets.
For a new, fully electric car made available in 2026, an additional tax liability of 18 per cent applies to the first €30,000 of the list price and 22 per cent on the amount above that. If the new, fully electric car is first made available in 2027, the additional tax liability will be 20 per cent on the first €30,000 of the list price and 22 per cent on the amount above that. If the car runs on hydrogen or is powered by solar panels, the €30,000 limit does not apply and the additional tax liability in 2026 will be 18 per cent of the full list price, and in 2027 20 per cent of the full list price. These additional tax rates apply for a period of 60 months. This may be a reason to try to acquire a car with zero CO₂ emissions in 2026, or failing that, in 2027.
If your car with CO₂ emissions falls under the ‘youngtimer’ scheme, the additional tax liability will not be 22 per cent (or 25 per cent for a car first registered before 2017) of the list price, but 35 per cent of the market value. The ‘youngtimer’ scheme will apply in 2026 if the car is 16 years old or older on 1 January 2026, or if it was already at your disposal in 2025 and turns 16 in 2026. From 1 January 2027, the age limit is likely to rise to 17 years (it is currently 25 years) and from 1 January 2028 to 20 years. Do you drive the ‘youngtimer’ through your income tax business, such as a sole trader? If so, you may wish to transfer the car to your private name. Normally, this isn’t possible without further ado, but due to the legislative change, there may be options available. Please discuss this with our advisers.
Check whether you have any remaining allowance under the work-related expenses scheme (wkr) and make use of it. In 2026, this allowance amounts to 2 per cent of the first €400,000 of the wage bill and 1.18 per cent above that amount. Any allowance remaining in 2026 cannot be carried forward to 2027!
Incidentally, the allowance will increase slightly in 2027. It will then amount to 2.16% on the first €400,000 of the wage bill and 1.18% on the amount above that.
Please note! The targeted exemption for staff discounts on sector-specific products will be abolished from 2027. Therefore, only in 2026 will you still be able to grant a targeted exemption for a reimbursement or discount of up to 20 per cent of the product’s market value, with a maximum of €500 per employee per year.
A new, attractive scheme for share options at start-ups and scale-ups is due to come into force, probably from 2027. Under the new scheme, 35% of the benefit (= the difference between the proceeds from the sale of the shares on the one hand and the contribution and purchase price of the shares on the other) remains tax-free. Furthermore, the employee only pays tax upon the sale of the shares acquired through the share options.
Various conditions apply, and the Netherlands Enterprise Agency (RVO) must classify your company as an innovative start-up or scale-up. What is important for now is that share option rights granted on or after 17 April 2025 may be eligible for the new scheme. It is therefore important that these share option rights have not yet been included in payroll tax as at 31 December 2026. In any case, ensure that share option rights granted on or after 17 April 2025 meet this requirement.
As an entrepreneur, director and major shareholder, employer or private individual in the Netherlands, what can or must you sort out before the end of 2026? Or what should you actually wait to do? What changes are coming into effect in 2027 that you can already prepare for now? We’ve put together a few important tips for you.
READ MORE
Please note! Not all the points listed below are taken from the 2027 Tax Plan. Some changes had already been decided upon, but adjustments have since been made to them.
From 2027, the government will be scaling back various tax benefits for entrepreneurs.
The entrepreneur’s allowance reduces the profit on which an entrepreneur pays income tax. From 2027, further cuts will apply to various components of this allowance.
Please note! This scheme applies to self-employed people who do not meet the 1,225-hour criterion but do meet the reduced 800-hour criterion and are entitled to incapacity benefit.
The cessation allowance and the rates for the co-worker allowance will cease to apply at the start of the third calendar year following the year in which the reduction takes effect. As the changes come into force in 2027, the schemes will therefore cease to apply on 1 January 2030.
As of 1 January 2028, another tax benefit for business owners will be abolished: the discretionary depreciation scheme for start-ups.
Start-up business owners, those planning to cease trading within a few years, and business owners with a co-working partner will be particularly affected. The choice between a sole trader, a general partnership (VOF) or a private limited company (BV) therefore once again requires a calculation based on actual profits and personal circumstances.
Please note!If there are significant changes to your profits, business partnerships or business succession, have a fresh assessment carried out to determine which legal form is best suited to your business.
Tip! Due to the higher aggregate income, benefits may also change. You should therefore check your estimated income for benefit purposes in good time for 2027 and 2028.
Employers may, with retroactive effect up to and including 1 January 2026, reimburse a maximum of €0.25 per business kilometre tax-free. This was previously €0.23. The increase also applies to commuting. The government is now enshrining this increase in law with retroactive effect.
Please note!The increase does not automatically mean that every employee is entitled to €0.25 per kilometre. This depends on the employment contract, the collective labour agreement and the employer’s own mobility policy. For employers, a higher allowance may lead to higher wage costs.
The discretionary allowance on the first €400,000 of the taxable wage bill will increase from 2% to 2.16% with effect from 1 January 2027. This will give you a maximum of €640 extra discretionary allowance per year. This increase was adopted earlier and is therefore not part of the 2027 Tax Plan.
Tip! Update your staff handbook, expense claim policy and payroll administration in good time, and assess whether a higher mileage allowance is desirable from both a financial and employment conditions perspective. Does your organisation offer staff discounts on sector-specific products? If so, consider what the end of this exemption will mean. This will mainly affect the retail and manufacturing sectors.
If, as an employer, you make a passenger car with emissions available to an employee for private use from 2027 onwards, you will be subject to a pseudo-final levy of 12 per cent of the list price. This levy is in addition to the employee’s additional tax liability and must not be passed on to the employee. Transitional provisions apply to cars made available before 1 January 2027.
The pseudo-final levy was already adopted last year, but following consultation, four amendments are being proposed.
The ‘youngtimer’ scheme will be scaled back more gradually than previously stipulated, and the changes will be less far-reaching. The additional tax liability will continue to be based on the market value, but the age limit will rise from 16 years to 17 years in 2027 and to 20 years from 2028 onwards. The previously planned rapid increase to 25 years from 2027 will therefore not go ahead.
Transitional provisions apply to cars that have already been made available by 31 December 2025 at the latest and which will be 17 years old in 2027. These cars may continue to benefit from the youngtimer scheme throughout 2027. From 1 January 2028, the scheme will only apply to cars older than 20 years.
For employers, the decision to provide a company car is becoming increasingly important, particularly due to the ‘pseudo-final levy’. The contract term, drive type and the date on which a car is first made available can have significant tax implications. As a result, an existing lease plan may turn out to be much more expensive or, conversely, much more attractive.
Tip! Before making any new leasing decisions, carefully assess the total employer costs, the employee’s additional tax liability, the lease term and the transitional tax rules.
Normally, the thresholds for tax bands and various tax credits in Box 1 rise in line with inflation. This means that the tax burden normally remains the same as income rises, in line with inflation.
In 2027 and 2028, the government will apply the inflation adjustment only partially. Without this measure, the inflation adjustment for 2027 would amount to 2.6 per cent. Of this, 48 per cent will be applied. As a result, tax band thresholds and tax credits will rise less in line with inflation. Incidentally, the 48 per cent is not applied to the second tax bracket threshold, which therefore remains the same in 2027 as in 2026. The first tax bracket threshold rises from €38,883 to €39,247. The second tax bracket threshold remains at €78,426.
At the same time, the Box 1 rates are changing. For taxpayers under the state pension age, the rate in the first tax bracket will rise by 0.48 per cent: from 35.75 per cent in 2026 to 36.23 per cent in 2027. The rate in the second tax bracket will rise by 0.60 per cent: from 37.56 per cent to 38.16 per cent. The rate in the third tax bracket remains at 49.50 per cent.
Due to the increase in rates and limited indexation, the tax burden in Box 1 will rise. This effect is mitigated for homeowners who can also deduct their mortgage interest at the higher rate of up to 38.16%.
Please note! Always assess your salary, dividends and profits in conjunction with one another. The tax burden may in fact be unexpectedly higher, as the general tax credit depends on your aggregate income. This may therefore also fall as a result of a dividend payment.
Box 3 taxes private assets, such as savings, investments and a second home. Under the current system, the tax authorities calculate the return largely using flat-rate figures. If your actual return is lower, you can provide evidence to the contrary, subject to certain conditions.
The Government has provisionally deferred consideration of the ‘Actual Return on Box 3’ Bill. It will present a new proposal in the 2027 Spring Memorandum. Consequently, the intended introduction on 1 January 2028 will not take place, or at the very least, this date remains uncertain. The Government is re-examining whether a capital gains tax would be more appropriate than a capital appreciation tax.
Under a capital appreciation tax, even an unrealised increase in value is taken into account annually. Under a capital gains tax, tax is only levied upon, for example, the sale of an asset. For entrepreneurs and directors/major shareholders with investments, let property or other assets that are difficult to sell, this makes a significant difference.
Please note!Until a new system comes into force, it remains important to keep accurate records of interest, dividends, rent, costs and changes in value. This information is required for the rebuttal scheme and for weighing up whether to invest privately or through a private limited company.
Tip! Do not wait for the new system. Record the actual return on each asset annually and retain the supporting documents.
The government is making various tax schemes for investment and innovation more attractive. For example, the energy investment allowance will rise from 40% to 45.5% with effect from 1 January 2027. Are you investing in qualifying energy-efficient business assets? If so, you’ll be able to deduct a larger portion of your investment from your profits.
The tax relief for research and development work is also being extended. The flat-rate hourly wage will rise from €29 to €33. This scheme reduces the payroll tax you, as an employer, pay when your employees are working on technically new products, processes or software.
Does your business make use of the innovation box? This scheme is also being made more attractive. From 1 January 2027, the maximum flat-rate amount will rise from €25,000 to €100,000 per year. The flat rate remains capped at 25% of profit. The current three-year application period will also remain unchanged. This allows you to have a larger proportion of your profit taxed at the lower Innovation Box rate.
Tip! Do you wish to make use of the energy investment allowance? Before entering into any commitments, check whether the business asset is included on the energy list. Then submit your application to RVO within the applicable three-month deadline.
To stimulate innovation and growth in specific young enterprises, the government is introducing an attractive tax scheme for employee share options at start-ups and scale-ups.
In principle, the employee pays tax when they actually sell the shares acquired through the options. After deducting the exercise price attributable to the shares, only 65 per cent of the benefit is taxed as income, subject to certain conditions. If the employee sells the share option right rather than the shares themselves, this lower tax base does not apply. The employee may also opt in writing for earlier taxation at the time the option right is exercised or as soon as the shares become tradable.
The scheme applies only to companies that qualify as start-ups or scale-ups and hold a decision from RVO. This decision is valid for eight years from the date of issue. Subject to certain conditions, you may extend the decision in five-year increments, up to a maximum total duration of 23 years. In addition, in principle, there must be a minimum period of two years between the grant of the share option and the sale of that option or the shares resulting from it. If the employee sells earlier due to a sale following the company’s initial public offering (IPO), an exception applies and the rule does apply.
The scheme is due to come into force on 1 January 2027. The definitive date of entry into force will be determined by Royal Decree. Share option rights granted on or after 17 April 2025 may also be eligible for the scheme. For this to apply, the share option rights must not yet have been included in payroll tax as at 31 December 2026, and the other conditions must be met. In that case, your company must apply to the RVO for the decision by 31 December 2027 at the latest.
Tip! Check in good time whether your company is eligible for an RVO decision. Also consider whether employee participation can help you attract, reward and retain talent.
Employers must also pay a so-called ‘freedom contribution’ to fund rising defence expenditure. The government intends to collect most of this additional burden through an increase in the contribution to the Disability Fund (Aof). According to estimates, this increase will generate €1.5 billion in additional contribution revenue in 2027. From 2028 onwards, this will amount to €1.7 billion per year on a structural basis.
The high and low Aof contribution rates have not yet been finalised. The contribution rates will be announced at a later date, alongside the annual contribution rates for employees’ insurance schemes. As a result, it is not yet clear exactly how much your employer’s contributions will increase.
Tip! Allow for higher employer’s contributions in your 2027 staff budget. Adjust your payroll cost calculations as soon as the high and low AOF contribution rates for 2027 have been officially set.
Are you buying a property in which you will not be living yourself on a long-term basis? If so, you will pay transfer tax at the standard residential rate. This applies, for example, to a let property or a holiday home. From 1 January 2027, this rate will fall from 8% to 7%. The 2% rate for a property in which you will be living yourself and the first-time buyer’s exemption remain unchanged.
Please note! This reduction does not apply to commercial premises. In the case of mixed-use properties, conversions and property development projects, there may be some debate as to which part qualifies as a residential property. The use and condition of the property at the time of acquisition play an important role in this regard.
Due to the rate reduction, it may be worth reconsidering the timing of the transaction. You should also take other factors into account, such as financing, return on investment, VAT and the legal structure.
Tip! Before signing the purchase agreement, have an assessment carried out to determine which rate applies to your situation. In doing so, investigate whether it is sensible and feasible to postpone the transfer of title at the solicitor’s office until after 1 January 2027.
Certain non-reimbursed healthcare costs are currently tax-deductible under specific conditions. These include specific medicines, medical aids, dietary costs, transport and additional family care. The relief only applies after any reimbursements and an income-related threshold have been taken into account.
The Government is abolishing the deduction for specific healthcare costs with effect from 1 January 2028. The associated scheme for reimbursement of specific healthcare costs, the TSZ scheme, will also be abolished. For people with a chronic illness, the Government is working on a targeted compensation scheme. The bill does not include any transitional provisions. The measure primarily affects people with a chronic illness, a disability or structurally high, non-reimbursed healthcare costs. Entrepreneurs and directors/major shareholders may also face higher net personal tax liabilities as a result. The financial impact varies greatly, as not every out-of-pocket healthcare expense is currently tax-deductible.
Tip! Make a list of your recurring deductible healthcare costs. This will show which tax benefits may be lost from 2028 onwards and to what extent a future compensation scheme will cover them.
What tax proposals for entrepreneurs did the Dutch Government announce on Prince’s Day 2026? We have listed ten key proposals for you.
READ MORE
The entrepreneur’s allowance comprises the self-employed person’s allowance (in Dutch: zelfstandigenaftrek), the allowance for research and development (in Dutch: aftrek voor speur- en ontwikkelingswerk), the co-worker’s allowance (in Dutch: meewerkaftrek), the start-up allowance in the event of incapacity for work (in Dutch: startersaftrek bij arbeidsongeschiktheid), and the cessation allowance (in Dutch: stakingsaftrek). These allowances may be deducted from business profits for the purposes of income tax.
Foreign taxpayers are taxed in the Netherlands to the extent that they receive Dutch income. Dutch income includes, amongst other things, the profit generated by a foreign entrepreneur’s permanent establishment in the Netherlands. The question is whether the entrepreneur’s allowance may be deducted in full from the profit of this permanent establishment or whether a different allocation must be made?
For the portion of the foreign entrepreneur’s profit that is taxable in the Netherlands, the letter of the law first requires the global profit to be determined, i.e. the foreign entrepreneur’s total profit, including profit earned outside the Netherlands. The Tax and Customs Administration states that the entrepreneur’s allowance and the SME profit exemption (in Dutch: mkb-winstvrijstelling)are deducted in full from these worldwide profits. The profit taxable in the Netherlands is that part of the worldwide profit, after deduction of the entrepreneur’s allowance and the SME profit exemption, which is attributable to the Dutch permanent establishment.
The business allowance is therefore not deducted in full from the profits of the permanent establishment, but in proportion to the ratio of Dutch profits to total worldwide profits.
The Tax and Customs Administration states that the portion of the SME profit exemption that may be charged against the profit taxable in the Netherlands must be determined in the same way as for the entrepreneur’s allowance.
Please note! According to the Tax and Customs Administration, the fact that the entrepreneur’s allowance and the SME profit exemption must be determined in the manner described above also follows from a 2010 ruling by the Supreme Court (in Dutch: Hoge Raad).
The Tax and Customs Administration has provided an answer to the question of whether an entrepreneur residing abroad is entitled to deduct the full business allowance (in Dutch: ondernemersaftrek) from their Dutch profits.
READ MORE
In principle, the Tax and Customs Administration has eight weeks to process your VAT refund claim. If this takes longer, you are entitled to compensation for tax interest provided that the VAT refund relates to a previous year and 1 April has already passed.
Example
The Tax and Customs Administration receives your request for a VAT refund for the fourth quarter of 2025 on 20 January 2026. If you have not yet received a refund decision from the Tax and Customs Administration by 1 April 2026, you are entitled to compensation for tax interest from 1 April 2026.
The period over which tax interest is calculated begins on 1 April or eight weeks after receipt of your claim (if this is later than 1 April). The period runs until fourteen days after the date of the refund decision.
Continuation of example
If the Tax and Customs Administration issues a refund decision dated 15 June 2026, it must reimburse 5% tax interest for the period from 1 April 2026 up to and including 29 June 2026.
Has the Tax and Customs Administration wrongly rejected your VAT refund claim? If so, you must lodge an objection in good time, i.e. within six weeks of the date of the rejection notice. If the Tax and Customs Administration subsequently grants the VAT refund, you are also entitled to reimbursement of tax interest.
Please note! In response to enquiries on this matter, the Tax and Customs Administration has stated that there is no entitlement to reimbursement of tax interest if the original application for a VAT refund was submitted too late and/or if the appeal against the rejection notice was lodged too late.
Have you applied for a VAT refund and is the processing taking a long time? If so, you may be entitled to compensation for tax interest.
READ MORE
It is laid down in law that taxpayers have the right to inspect their own tax files held by the Tax and Customs Administration. In the letter, the State Secretary sets out how the implementation of this right of access to tax files will take shape in the coming years, what the intended timetable is and what exceptions will be made to the right of access.
At present, the Tax and Customs Administration does not yet have a centralised file system: the information in the tax file remains highly fragmented across dozens of unlinked systems. To facilitate the right of access to tax files, the Tax and Customs Administration will therefore need to implement a change in its working methods. The aim is to achieve a structured, externally oriented and accessible filing system, according to the State Secretary. The documents in the tax file will be made available digitally in stages over the coming years.
Under the ‘Keuze digitaal’ programme currently being implemented within the Tax and Customs Administration, decisions, invitations, reminders and submitted documents will gradually become available on MijnBelastingdienst (Business) by 2030. This will later be expanded to include standard letters and automated messages, followed by information from individual files, for example regarding the processing of a tax return.
The letter also sets out a provisional timetable, which includes the planned introduction of the right of access to tax records:
For Customs, the right of tax inspection would only apply to excise duties and consumption taxes. However, the State Secretary is excluding these levies from the right of tax inspection. The State Secretary points out that this does not mean that Customs is not committed to further improving the information position and legal protection of taxpayers.
In a letter to the House of Representatives, the State Secretary for Finance has outlined the current situation regarding the introduction of the right of access to tax records. This right of access will be introduced in phases.
READ MORE
The introduction of the legal presumption does not mean that every contractor working at an hourly rate below €38 is automatically employed by the company. It does, however, mean that the presumption of an employment relationship is accepted. The contractor may rely on this presumption, but the company has the option to demonstrate that no employment contract exists.
If the company fails to prove this, the contractor is entitled to all the protection afforded by employment law. This includes continued payment during holidays and sick leave, and protection against dismissal
The contractor may rely on the legal presumption, but it has effect only under civil law. This means that the UWV, the Tax and Customs Administration and the Labour Inspectorate will not assess this legal presumption. They will continue to carry out their own investigations based on the elements of work, pay and a relationship of authority.
The legal presumption will come into force immediately on 31 December 2026. Do you have a contractor who is already carrying out work for you before 31 December 2026 at an hourly rate of less than €38? And will that contractor still be doing so from 31 December 2026 onwards? If so, from 31 December 2026 there will be a presumption that this contractor is employed by you.
The legal presumption of an employment contract for an hourly rate below €38 will come into force on 31 December 2026. What does this mean for you as a client or company?
READ MORE
Solvit is a body established by the European Commission that mediates in disputes regarding the correct application of EU law. Solvit’s services are free of charge.
The issues you can bring to Solvit are diverse. These include problems related to visas, child benefits, or pensions. For businesses, issues concerning trade and services, the recognition of professional qualifications, and VAT refunds are particularly relevant.
Please note!You cannot use Solvit if you have a problem with another business, if you have a problem as a consumer, or if you are seeking compensation. Solvit also cannot help if your case has been brought before a court.
A complaint or problem can be submitted online. You must indicate the nature of the problem and which government agency you wish to report the issue to. You may also attach relevant documents, such as correspondence. After submission, the Solvit center in your own country will contact you to prepare your case and then forward it to the Solvit center in the country to which your complaint relates. The goal is to resolve a problem within ten weeks.
On the Solvit website, you’ll find numerous examples of cases that have been resolved with Solvit’s help. These include, for example, the failure to refund VAT or delays in doing so. Another case involves the refusal to issue a certificate of inheritance. Yet another example involves the refusal to allow a product onto the French market, even though it complied with European regulations.
Solvit can also be contacted if you need advice on your EU rights. If necessary, you will be referred to services that can provide better assistance. Requests for advice are answered within a week.
Are you, as a citizen or business, facing problems because a government agency in another EU country, Iceland, Liechtenstein, or Norway is not complying with EU law? If so, you can try to resolve this through Solvit.
READ MORE
If you owe taxes, you will receive a notice from the Tax and Customs Administration. The new account number will be included in the notice regarding the taxes due.
Please note!The new account number does not affect the payment method. For example, online payments will still be possible.
If you pay the Tax and Customs Administration periodically via direct debit, you do not need to do anything. The payments will be automatically transferred to the new account number.
You only need to be careful if you have arranged a recurring payment differently, for example via a recurring transfer with your bank. In that case, you must ensure that the account number is updated yourself.
If you accidentally use the “old” account number for a payment to the Tax Authority, your payment will still be forwarded to the Tax Authority and processed there for the time being. The Tax Authority has made arrangements with ING regarding this, so that taxpayers are not penalized.
To pay a provisional or final income tax assessment, you can use the new account number starting April 20, 2026.
The Benefits Service is also switching to Rabobank and will therefore have a new account number starting May 1, 2026. From that date, you can make payments to the Benefits Service using the new account number NL04 RABO 0200112244. The Benefits Service will make its first payments from this number on Monday, June 22, 2026.
Please note! Here too, if you make a payment to the old account number, the payment will be forwarded to the Tax and Customs Administration’s new account number for the time being.
Due to the change in account numbers, the Tax and Customs Administration strongly warns against phishing. Criminals regularly attempt to collect non-existent tax debts from taxpayers via email, text message, WhatsApp, or by phone. However, the Tax and Customs Administration never collects taxes in this manner. If you are unsure whether a message is genuine, follow the step-by-step guide on the Tax and Customs Administration’s website and verify the account number.
As of May 1, 2026, the Dutch Tax and Customs Administration and the Benefits Service will switch from ING to Rabobank. This means that the account numbers will also change.
READ MORE
For businesses that buy or sell goods, cash payments of €3,000 or more will no longer be permitted starting January 1, 2026. It does not matter whether the business is buying from or selling to another business or to a private individual. In all cases, cash payments of €3,000 or more are prohibited.
Please note! A private individual may accept a cash payment exceeding €3,000 from another private individual, for example, when selling on a marketplace.
The €3,000 limit is intended to make it more difficult to launder cash derived from illegal transactions and thereby also combat terrorism. The limit is also intended to ensure that payment transactions remain accessible.
The fine for violating the ban is set at a fixed base amount of €10,000. The Wwft Supervision Bureau, a division of the Tax and Customs Administration, oversees compliance with the ban.
Special circumstances, such as financial capacity, may justify reducing the fine. On the other hand, repeated violations of the prohibition may justify increasing the fine. For example, a fine of €20,000 may be imposed if the prohibition is violated again within five years of a previous fine.
Please note! Criminal proceedings may also be initiated under the Economic Offenses Act.
Starting January 1, 2026, Dutch merchants may no longer make or accept cash payments of €3,000 or more. The base amount of the fine for violating this prohibition is a fixed amount of €10,000.
READ MORE
It is particularly common among migrant workers for employers to provide accommodation and deduct an amount from the employee's wages for this. In the case of the minimum wage, this deduction may still be a maximum of 25% of that wage in 2025.
The government believes that the deduction can encourage a model of earning and dependence on the employee. This can lead to the exploitation of migrant workers. The government therefore wants to abolish the scheme.
The proposal is to reduce the deduction by 5% per year from 2026 and to completely abolish the possibility of deducting housing costs from the statutory minimum wage from 2030.
| Year | Maximum deduction percentage |
| 2025 | 25 |
| 2026 | 20 |
| 2027 | 15 |
| 2028 | 10 |
| 2029 | 5 |
| 2030 | 0 |
Tip! Employers will still be allowed to provide housing for their employees from 2030 onwards. However, it will no longer be possible to deduct part of the costs from the statutory minimum wage.
The proposal has been submitted for internet consultation. Responses to the proposal can be submitted until June 6, 2025.
In the Netherlands in 2025, employers will be allowed to deduct a maximum of 25% of the minimum wage from an employee's statutory minimum wage to cover the costs of housing. The proposal off the Dutch government is to reduce this percentage by 5% annually from 2026 to 2029.
READ MORE
Contact
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
0495 53 07 55
info@w-o.nl
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
