Voor een werkgever (ofwel opdrachtgever) is het van belang om na te gaan of er wel sprake is van echte zelfstandigheid of dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. Een zzp’er die achteraf toch werknemer blijkt te zijn, kan voor de opdrachtgever namelijk flink in de papieren lopen.
In de jurisprudentie is invulling gegeven aan de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ingevolge de wet (artikel 7:610 BW):
Ten aanzien van het gezagscriterium heeft de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest verduidelijkt dat de rechter ook mag kijken of het werk dat wordt verricht ‘organisatorisch is ingebed’ in de organisatie en daarmee behoort tot de normale bedrijfsarbeid van de onderneming van de werkgever. Dat betreft echter slechts een van de in aanmerking te nemen omstandigheden. Er moet holistisch worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Van belang kunnen onder meer zijn:
De Hoge Raad heeft in bovengenoemd Deliveroo-arrest geen rangorde aangebracht tussen de diverse gezichtspunten. Inmiddels heeft de Hoge Raad geantwoord op prejudiciële vragen die waren gesteld door het gerechtshof Amsterdam. In reactie daarop oordeelde de Hoge Raad dat niet één aspect bepalend is. Zelfs als iemand zich vrijelijk mag laten vervangen door een ander, wat duidt op zelfstandigheid, kan het, vanwege alle andere aspecten, nog steeds een arbeidsovereenkomst zijn.
Dit houdt in de praktijk dus in dat hetzelfde werk, voor dezelfde opdrachtgever, voor iemand met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is, en voor iemand zonder ‘ondernemerschap’ wèl.
Het begrip ‘ondernemerschap’ ziet op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende, en kan dus ook betrekking hebben op omstandigheden buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.
In het najaar van 2023 is er een internetconsultatie geweest van het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’. Deze wet beoogt de schijnzelfstandigheid op te lossen. Schijnzelfstandigheid ontstaat met name vanwege onduidelijkheid over de invulling van het gezagscriterium. Het wetsvoorstel streeft naar een verduidelijking van dit gezagscriterium in artikel 7:610 BW.
Inmiddels is het wetsvoorstel eind juni 2024 in aangepaste vorm voor advies naar de Raad van State gezonden. Er wordt gesproken over een WZOP-toets, waarbij W staat voor werknemer, Z voor zelfstandige en OP voor ondernemerschap.
Om te kunnen spreken over een werknemer kan gekeken worden naar de volgende indicatoren:
Indicatoren die wijzen op werken als zelfstandige binnen de arbeidsrelatie:
Kenmerken die wijzen op ondernemerschap van de persoon (algeheel ondernemerschap) van de werkende voor soortgelijke werkzaamheden:
Dit laatste was aanvankelijk alleen van belang als niet duidelijk is of iemand als werknemer of als zelfstandige moet worden aangemerkt.
Inmiddels heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat hij het wetsvoorstel naar aanleiding van de Uber-beschikking van de Hoge Raad zal gaan aanpassen. Dit betekent dat bij het beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is, ondernemerschap een volwaardig criterium blijft, naast de vraag of iemand wordt aangestuurd in het werk en voor eigen risico werkt. Kenmerken van ondernemerschap zijn bijvoorbeeld of iemand btw afdraagt, investeert in het eigen bedrijf of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten.
In de huidige versie van het wetsvoorstel VBAR wordt gekeken naar enerzijds 5 criteria rondom de aansturing in het werk en anderzijds 5 criteria over werken voor eigen risico. Pas als die criteria in evenwicht zijn, wordt gekeken of iemand zich buiten de arbeidsrelatie gedraagt als ondernemer. Dit is het zogeheten ‘extern ondernemerschap’. Door de voorgestelde wijziging weegt het extern ondernemerschap volwaardig mee, naast de aansturing in het werk en het werken voor eigen risico.
Tevens wordt in het wetsvoorstel VBAR in een nieuw in te voeren wetsartikel voorgesteld dat er op basis van een bepaald uurloon vastgesteld kan worden of er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wanneer een werkende minder dan € 33 – bedrag wordt periodiek geïndexeerd – verdient, is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen door de werkende (of diens vertegenwoordiger). Het gaat hierbij om een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dit betekent dat er niet automatisch een arbeidsovereenkomst ontstaat, maar de werkende kan zich in geval van een tarief onder de norm wel op het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst beroepen en gemakkelijker een arbeidsovereenkomst opeisen (bij de eigen werkgever en desnoods via de civiele rechter). Het is dan aan de werkgever om dat rechtsvermoeden te ontkrachten.
Een schijnzelfstandige is iemand die door zichzelf en zijn opdrachtgever als zzp’er wordt aangemerkt, terwijl deze persoon in werkelijkheid werknemer is.
Vanaf 1 mei 2016 geldt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). In verband met politieke druk, voortkomend uit in de praktijk bestaande onzekerheid over de toepassing van deze wet, is de handhaving op schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst opgeschort tot het moment waarop bepaalde knelpunten zijn opgelost. De opschorting duurde tot 1 januari 2025.
Vanaf 2025 is wel sprake van een zogenaamd handhavingsmoratorium. Dit houdt in dat de Belastingdienst aanwijzingen geeft als er volgens hen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar alleen naheft in uitzonderlijke gevallen van kwaadwillendheid.
De Belastingdienst had al de mogelijkheid kwaadwillenden te beboeten. Deze term ziet op de opdrachtgever of opdrachtnemer, die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast). De Belastingdienst handhaaft in alle gevallen van kwaadwillendheid.
De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillenden als hij de volgende drie criteria alle drie kan bewijzen:
De Belastingdienst legt dus niet meteen een correctieverplichting op, maar de opdrachtgever moet wel de aanwijzingen opvolgen door ofwel de afspraken met de zzp’er zodanig aan te passen dat er geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst, ofwel door de werkzaamheden van de zzp’er als dienstbetrekking te laten verwerken in de loonaangifte. Hiervoor krijgt de opdrachtgever meestal drie maanden de tijd. Worden de aanwijzingen niet of niet voldoende opgevolgd, dan volgt een correctieverplichting en boete vanaf het moment van het geven van de aanwijzing.
Het kabinet heeft begin september 2024 aangekondigd dat er een overgangsregeling komt: een jaar waarin werkgevers en werkenden nog geen vergrijpboete krijgen als zij kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Het kabinet heeft dit besluit genomen, omdat vanuit de markt is gevraagd om duidelijkheid over het opheffen van het handhavingsmoratorium, zodat men zich hierop kan voorbereiden. Bijkomend punt is dat de nieuwe wet op zijn vroegst pas kan ingaan op 1 januari 2026.
In de praktijk betekent het opheffen van het handhavingsmoratorium dat de Belastingdienst tijdens controles naheffingen kan opleggen als er binnen bedrijven en organisaties sprake is van schijnzelfstandigheid. Wanneer een bedrijf of organisatie niet aan de regels voldoet, kan een naheffing tot maximaal vijf jaar terug worden opgelegd.
De Belastingdienst heeft een toelichting uitgebracht waarbij wordt aangegeven hoe de beoordeling van de arbeidsrelatie zal plaatsvinden. Het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025 beschrijft de wijze waarop de Belastingdienst in 2025 gaat handhaven.
De Belastingdienst is per 2025 in principe gestart met bedrijfsbezoeken, waarbij met de opdrachtgever een gesprek gevoerd wordt over de inhuur van zelfstandigen en extern personeel. Waar nodig wordt de opdrachtgever gewezen op aandacht voor de kwalificatie van de arbeidsrelaties en mogelijke risico’s op schijnzelfstandigheid. Op die manier wordt de opdrachtgever gewaarschuwd.
De Belastingdienst kan overigens (alsnog) ook voor een boekenonderzoek kiezen, bijvoorbeeld als de inschatting is dat er grote risico’s zijn of als de opdrachtgever werkt of blijft werken met schijnzelfstandigen. De Belastingdienst kan bij zo’n boekenonderzoek in alle gevallen weer correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen opleggen.
Let op! De Belastingdienst kan daarbij alleen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 corrigeren, tenzij sprake is van kwaadwillendheid.
Over het kalenderjaar 2025 zullen aan werkgevers en werkenden nog geen verzuim- en vergrijpboetes opgelegd worden als zij kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Er is derhalve sprake van een zachte landing. Er geldt een overgangsperiode van een jaar, waarbij de Belastingdienst met name bekijkt of organisaties serieus werk hebben gemaakt van het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Ook is aangegeven dat de Belastingdienst geen modelovereenkomsten meer gaat goedkeuren, omdat modelovereenkomsten geen zekerheid vooraf kunnen geven over het werken buiten dienstverband. Dit hangt namelijk af van hoe er in de praktijk wordt gewerkt, niet van wat er in een contract staat. Alle lopende goedgekeurde modelovereenkomsten zijn wel automatisch tot eind 2029 verlengd. De Belastingdienst kan een modelovereenkomst echter intrekken als deze niet meer voldoet aan wet- en regelgeving en jurisprudentie of als blijkt dat niet volgens de voorwaarden van de modelovereenkomst gewerkt wordt of kan worden.
De Belastingdienst heeft het formulier Verzoek vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie gepubliceerd. U kunt dit formulier gebruiken als u wilt dat de Belastingdienst een arbeidsrelatie beoordeelt. Gebruik daarbij ook de Checklist vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie. In deze checklist vindt u welke informatie u minimaal moet vermelden in uw verzoek.
Als achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst, dan loopt de opdrachtgever het risico van het betalen van (achterstallige loonbelasting), verlof, vakantietoeslag, premies werknemersverzekeringen en het werkgeversdeel in de pensioenpremie. Daarnaast kan een boete worden opgelegd met een terugwerkende kracht van vijf jaar.
Niet alleen de opdrachtgever loopt een risico als achteraf de situatie anders blijkt te zijn. Ook zijn er risico’s voor de zzp’er. Denk aan een controle door de Belastingdienst van zijn aangifte inkomstenbelasting. Als de Belastingdienst hem niet aanmerkt als zzp’er, zal hij de aangifte corrigeren. Dit heeft als gevolg dat de aangegeven winst als loon wordt aangemerkt, waardoor bijvoorbeeld de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling vervallen.
Het is van belang nu al alert te zijn op het werken met zzp’ers. Daarvoor is het van belang de gemaakte afspraken en alle feiten en omstandigheden in kaart te brengen om vervolgens op basis van de aandachtspunten uit het Deliveroo-arrest te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Tip! Als dat het geval is, dan is het van belang te kijken of de afspraken en de werkwijze zodanig kunnen worden aangepast dat er geen sprake van een arbeidsovereenkomst meer is. Dan kan het handig zijn gebruik te maken van modelovereenkomsten die zijn beoordeeld door de Belastingdienst.
Tip! Bekijk of het mogelijk is om als opdrachtgever de zzp’er een dienstverband aan te bieden indien u dit beiden een wenselijke situatie lijkt.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
De laatste jaren zijn er steeds meer zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bijgekomen. Het gaat hierbij om mensen die ofwel volledig als zelfstandige werken, ofwel dit combineren met een dienstverband in loondienst. Werkt u met zzp’ers of bent u een zzp’er? Wat is nu er wettelijk geregeld, waar moet en kunt u op letten en hoe wordt er gehandhaafd?
LEES VERDER
Door iets meer tijd te nemen kan een aanvraag voor de subsidie beter worden voorbereid. Zo kan een aanvraag vooraf worden besproken met een adviseur van de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland (RVO). Zodoende kan de kwaliteit van de aanvraag verbeterd worden, met een grotere kans op succes.
Met de subsidie Stimulering Duurzame Energieproductie en Klimaattransitie (SDE++) worden grootschalige duurzame energieprojecten gesubsidieerd. Doel is dat hiermee hernieuwbare energie wordt opgewekt en/of de CO2-uitstoot wordt verminderd. In 2025 is voor de SDE++ € 8 miljard beschikbaar.
Binnen de SDE++ zijn aparte budgetten beschikbaar voor technieken die nu nog minder rendabel zijn, maar wel stimulering verdienen omdat ze belangrijk zijn in het kader van de verduurzaming. Het betreft technieken die lagetemperatuurwarmte, hogetemperatuurwarmte en moleculen (groen gas en waterstof) produceren. Voor ieder project is maximaal € 750 miljoen subsidie beschikbaar.
De SDE++ is op een aantal punten gewijzigd. Zo zijn er nieuwe subsidiemogelijkheden op het gebied van de afvang van CO2 uit de lucht, voor het terugwinnen van waterstof uit restafval en zijn er nieuwe subsidiemogelijkheden inzake zonnepanelen. Anderzijds zijn er ook subsidiemogelijkheden geschrapt. Dit betreft onder andere daglichtkassen en installaties voor aardwarmte. Meer informatie vindt u bij RVO.nl.
De subsidie kan worden aangevraagd bij de RVO. Dit kan vanaf 7 oktober 2025 9.00 uur tot en met 6 november 2025 17.00 uur.
Ondernemers kunnen de subsidie SDE++ dit jaar een maand later aanvragen dan voorgaande jaren. De startdatum voor een aanvraag is doorgeschoven naar 7 oktober 2025 bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.
LEES VERDER
Voor de bijtelling voor het privégebruik van een auto van de zaak wordt uitgegaan van een percentage van de catalogusprijs. Deze bijtelling is niet van toepassing als aantoonbaar in een jaar maximaal 500 privé kilometers worden gereden.
De bijtelling geldt alleen voor personenauto’s en bestelauto’s zoals gedefinieerd volgens de Wet BPM. Van een bestelauto is sprake als het gewicht maximaal 3.500 kilo bedraagt. Zwaardere bestelauto’s zijn voor deze fiscale regeling dus per definitie aan te merken als vrachtauto. De reguliere bijtelling voor een auto van de zaak gaat dus niet op voor een vrachtauto.
Wordt aan een werknemer een vrachtauto ter beschikking gesteld voor privégebruik, dan is dit belast als loon in natura. De werkelijke kostprijs van de vrachtauto per kilometer moet dan worden doorberekend als belast loon. Aangezien de werkelijke kostprijs per kilometer voor een vrachtauto fors is, loopt dit al snel in de papieren. Dit zal om die reden dus niet vaak voorkomen.
Let op! Het gebruik van een vrachtauto voor woon-werkverkeer is niet belast.
Anders dan bij de bijtelling, is het privégebruik van een vrachtauto ook belast als loon in natura als dit in een jaar maximaal 500 km bedraagt. De bijtelling is namelijk niet van toepassing en dus ook niet de uitzondering die binnen de bijtelling geldt voor gebruik tot maximaal 500 km. Wordt de vrachtauto bijvoorbeeld voor een privéverhuizing 200 km gebruikt, dan moet over de kostprijs van deze 200 km belasting worden betaald.
Voor een ter beschikking gestelde auto van de zaak is de bekende bijtelling als de auto ook privé wordt gebruikt van toepassing. Maar hoe zit het als een vrachtauto ter beschikking wordt gesteld voor privégebruik? Welke bijtelling geldt dan?
LEES VERDER
Werknemers klagen weleens dat overwerken niet loont, omdat er voor hun gevoel bijna niets overblijft. En dat geldt niet alleen voor de vergoeding voor overwerk. Ook bonussen en andere extra vergoedingen lijken extra belast te worden.
Het gevoel is begrijpelijk. Het is echter uiteindelijk niet de vergoeding voor overwerk of de bonus die extra belast wordt, maar de belasting over het gehele loon stijgt. Het loon- en inkomstenbelastingtarief stijgt namelijk over het algemeen als het loon/inkomen hoger wordt. Daarnaast dalen de heffingskortingen (de kortingen op de te betalen belasting) vanaf een bepaald loon/inkomen. Het is dus niet zo dat het extra loon door het overwerk of een bonus zwaarder belast wordt, maar over het totale loon is meer belasting verschuldigd. Het totale loon is immers hoger geworden.
Kunt u het nog volgen? Het is een lastig systeem dat inmiddels in de politiek ook ter discussie is gesteld. Voorlopig hebben we hier echter nog mee te maken. Daarom in deze advieswijzer een uitleg voor werkgever en werknemer ter verduidelijking.
Voordat een werkgever loon kan uitbetalen aan een werknemer, moet de werkgever eerst loonbelasting en premies volksverzekeringen berekenen. Tezamen is dit de loonheffing. Deze loonheffing trekt de werkgever af van het brutoloon en betaalt hij aan de Belastingdienst. De berekening van deze loonheffing bestaat onder meer uit een tarief (percentage) verminderd met zogenaamde heffingskortingen. Met name die heffingskortingen maken de loonheffing ondoorzichtig. Hierna volgt een uitleg.
De hoogte van het toe te passen tarief is afhankelijk van de hoogte van het loon van een werknemer. In 2025 bedraagt dit tarief voor iemand die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt 35,82% tot en met een loon op jaarbasis van € 38.440 en vanaf een loon op jaarbasis van € 38.441 tot en met € 76.817 37,48% Boven dat loon bedraagt het tarief 49,50%.
Naast de berekening van het tarief moet de werkgever ook rekening houden met de zogenaamde heffingskortingen. Heffingskortingen zijn bedragen die in mindering komen op de in te houden bedragen, kortingen op de te betalen belasting dus. Eerst berekent de werkgever de belasting en premies volksverzekeringen aan de hand van het tarief. De heffingskortingen verlagen vervolgens dit berekende bedrag. Het dan resterende bedrag moet de werkgever van het brutoloon van de werknemer aftrekken en betalen aan de Belastingdienst.
Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.200 per maand. Het bedrag dat de werkgever moet inhouden, bedraagt € 788 (35,82% van € 2.200). Als deze werknemer in deze maand recht heeft op € 694 heffingskorting, houdt de werkgever geen € 788 in, maar € 94 (€ 788 min € 694). Per saldo houdt de werknemer door toepassing van de heffingskortingen € 2.106 (€ 2.200 min € 94) netto over. Hoewel het werkelijke tarief dus 35,82% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 4,27% (€ 94 gedeeld door € 2.200 vermenigvuldigd met 100%).
De heffingskortingen worden altijd volledig gebruikt bij de berekening van de heffing op het normale maandelijkse salaris. Op die manier kan iedere werknemer volledig gebruikmaken van zijn recht op korting. Heeft iemand recht op € 694 heffingskortingen in een maand, dan wordt deze volledige € 694 in mindering gebracht zoals in het voorbeeld hiervoor. Dit betekent wel dat als een werknemer in een maand extra loon ontvangt (bijvoorbeeld in verband met de uitbetaling van overuren of een bonus), daar geen extra heffingskorting op in mindering wordt gebracht. Het totale recht aan heffingskortingen is immers al opgegaan bij de berekening van het normale loon.
Voorbeeld
De werknemer uit het vorige voorbeeld krijgt in de maand maart € 500 extra loon in verband met de uitbetaling van overuren. Het totale loon in deze maand bedraagt hierdoor € 2.700 in plaats van € 2.200. Het bedrag dat de werknemer moet inhouden, bedraagt € 967 (35,82% van € 2.700). Het recht op heffingskorting in deze maand bedraagt voor de werknemer € 692. De werkgever houdt daarom € 275 (€ 967 min € 692) in. Per saldo houdt de werknemer deze maand € 2.425 (€ 2.700 min € 275) netto over. Hoewel het geldende tarief ook hier 35,82% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 10,19% (€ 275 gedeeld door € 2.700 vermenigvuldigd met 100%).
De belasting- en premiedruk over het totale loon stijgt dus, omdat het totale loon hoger is geworden. Het extra loon wordt niet extra zwaar belast, maar het gemiddelde tarief over het totale loon stijgt. Ter vergelijking: op het loon van een werknemer met een normaal loon van € 2.700 per maand moet ook € 275 belasting en premies worden ingehouden. Ook deze werknemer ervaart een belasting- en premiedruk van 10,19%. Het is dus niet zo dat incidenteel extra loon meer belast wordt dan een vast hoger loon.
In de vorige twee voorbeelden daalde het recht op heffingskorting van € 694 bij een loon van € 2.200 naar € 692 bij een loon van € 2.700. Heffingskortingen zijn namelijk geen vaste bedragen, maar ze zijn afhankelijk van de hoogte van het loon/inkomen. Dit betekent dat de heffingskortingen lager kunnen worden als het totale loon hoger wordt. Dit betekent dus ook dat als gevolg van extra loon, de totale heffingskortingen lager kunnen worden.
Zo bedraagt een van de heffingskortingen, de algemene heffingskorting, in 2025 bijvoorbeeld € 3.068 per jaar bij een jaarlijks loon tot en met € 28.405. Is het jaarlijkse loon hoger, dan is de algemene heffingskorting ongeveer € 0,06337 lager voor elke euro boven deze € 28.405. Bij een jaarlijks loon van € 76.817 of meer, bestaat in 2025 daardoor helemaal geen recht meer op algemene heffingskorting.
Een andere heffingskorting, de arbeidskorting, loopt in 2025 eerst op tot maximaal € 5.599 per jaar bij een jaarlijks loon van € 43.071, maar wordt voor elke euro boven deze € 43.071 verlaagd met € 0,0651. Vanaf een jaarlijks loon van € 129.078 bestaat daardoor helemaal geen recht meer op arbeidskorting.
Deze op- en afbouw van de heffingskortingen hebben dus ook invloed op belasting- en premiedruk die een werknemer ervaart.
Let op! De heffingskortingen kunnen ook een rol spelen bij de vraag of een werknemer nog inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen (hierna: inkomstenbelasting) verschuldigd is. De loonheffing die de werkgever inhoudt, is namelijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Bij een werknemer met één dienstverband is de ingehouden loonheffing, afgezien van persoonlijke omstandigheden zoals een eigen huis of alimentatie, over het algemeen gelijk aan de inkomstenbelasting. Deze werknemer hoeft dan geen inkomstenbelasting te betalen. Bij werknemers met meer dienstverbanden is het totaal van de ingehouden loonheffing door de meerdere werkgevers vaak lager dan de inkomstenbelasting. Deze werknemer moet dan bijbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting. Dit verschil kan veroorzaakt worden doordat meerdere werkgevers rekening hebben gehouden met de heffingskortingen, terwijl elke werknemer daar uiteindelijk maar één keer recht op heeft. Een andere oorzaak kan een verschil in tarief zijn over de afzonderlijke lonen en het totale loon (hoger tarief bij hoger totaal loon).
Werknemers moeten zich realiseren dat er diverse regelingen bestaan die afhankelijk zijn van het inkomen (loon is onderdeel van dit inkomen). Denk bijvoorbeeld aan diverse toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag) en het kindgebonden budget. Een hoger loon/inkomen zou kunnen betekenen dat recht bestaat op minder of geen bijdrage uit deze regelingen.
Een werkgever heeft geen inzicht in de persoonlijke situatie van de werknemer en kan daarom met deze gevolgen geen rekening houden. De werknemer moet daarom zelf de gevolgen van een hoger loon voor andere regelingen beoordelen.
Tip! Op de website van het Nibud zijn diverse handige hulpmiddelen voor de werknemer beschikbaar. Zo kan een werknemer meer inzicht krijgen in wat meer uren werken betekent voor het nettoloon door gebruik te maken van de WerkUrenBerekenaar. Wil een werknemer weten op welke regelingen mogelijk recht bestaat, laat de werknemer dan gebruikmaken van BerekenUwRecht. En wijs de werknemer ook eens op de andere hulpmiddelen op de website van het Nibud, zoals Geldplan Pensioen (voor inzicht in het pensioen) en Geldplan Rondkomen met kinderen (voor inzicht in regelingen en subsidies voor gezinnen met kinderen).
Als een werkgever ervoor kan kiezen om een extra vergoeding aan te wijzen in de vrije ruimte, dan kan dit gunstig zijn voor de werknemer. De werknemer heeft dan geen last van afbouw van heffingskortingen of gevolgen voor andere regelingen. Bedragen die aangewezen zijn in de vrije ruimte tellen namelijk niet mee als loon voor de werknemer voor de heffingskortingen of de andere regelingen.
Let op! Het is niet mogelijk om zonder meer loon aan te wijzen in de vrije ruimte. Hiervoor gelden voorwaarden. Zo moet het bijvoorbeeld gebruikelijk zijn om bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan te wijzen. Bovendien is de vrije ruimte in 2025 beperkt tot 2% over de eerste € 400.000 totale loonsom en 1,18% over het meerdere. Komt het totaal van deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in een jaar boven deze vrije ruimte, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over dit meerdere.
De berekening van de loonheffing over lonen is niet eenvoudig. In de tekst en de voorbeelden hiervoor is geprobeerd het een en ander zo eenvoudig mogelijk te houden. Houd er daarom rekening mee dat de voorbeelden niet de werkelijke heffingen, heffingskortingen en nettolonen weergeven, maar dat de werkelijkheid hier iets van kan afwijken.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Waarom betaal ik zoveel meer belasting over de vergoeding voor mijn overwerk, bonussen en andere extra’s dan over mijn normale salaris? Dat is een vraag die u als werkgever waarschijnlijk weleens van uw werknemers krijgt. Hoe zit het nu echt?
LEES VERDER
De subsidie is bedoeld voor samenwerkingsverbanden van ondernemers waarbij zowel geïnvesteerd wordt in waterstoftankstations als in vrachtwagens en (bestel)bussen op waterstof. Vervoermiddelen die rijden op waterstof hebben als voordeel dat de actieradius groter is en de oplaadtijd geringer ten opzichte van elektrisch vervoer. De SWIM is dan ook bedoeld als alternatief voor elektrisch vervoer.
Investeert u in waterstoftankstations, dan dekt de subsidie maximaal 40% van de kosten met een maximum van € 2 miljoen per aanvraag. Bij een investering in voertuigen op waterstof krijgt u maximaal 80% van de meerkosten vergoed ten opzichte van een voertuig op brandstof, met een maximum van € 5 miljoen per aanvraag. Dit geldt ook bij de ombouw van een voertuig op waterstof.
Let op! U ontvangt in het totaal maximaal € 7 miljoen.
Er gelden diverse voorwaarden voor de subsidie. Zo moeten de voertuigen van de deelnemers in de aanvraag minstens 30% kunnen dekken van de totale capaciteit van het waterstoftankstation. Ook moet 50% van de voertuigen bestaan uit zwaar wegvervoer, zoals vrachtwagens.
Verder gelden er ook uitvoeringstechnische voorwaarden. Zo moet het tankstation onder meer vanuit twee rijrichtingen bereikbaar zijn voor zwaar wegverkeer, moet elektronisch betalen mogelijk zijn en moet duidelijke prijsinformatie tijdens het tanken beschikbaar zijn. Waterstofvoertuigen moeten voorzien zijn van een brandstofcel of van een waterstofverbrandingsmotor als het bepaalde vrachtwagens of zware bussen betreft.
De SWIM is alleen beschikbaar voor samenwerkingsverbanden van ondernemers. Hiervan moet minstens één ondernemer exploitant zijn van een waterstoftankstation en moet minstens één bedrijf actief zijn in de transport of logistiek. Ook moet de samenwerking schriftelijk zijn vastgelegd.
De SWIM kan van 1 april 2025 9.00 uur tot 8 mei 2025 17.00 uur worden aangevraagd bij RVO.nl. U ontvangt uiterlijk 13 weken na sluiting van de aanvraagtermijn een beslissing. Is deze positief, dan ontvangt u allereerst een voorschot van 50% op de te ontvangen subsidie.
Ondernemers die via een samenwerkingsverband investeren in waterstoftankstations en voertuigen op waterstof kunnen vanaf 1 april 2025 weer de subsidieregeling Waterstof in mobiliteit (SWIM) aanvragen. Voor de subsidie is voor deze aanvraagronde in totaal € 40 miljoen beschikbaar.
LEES VERDER
De bij aankoop van een pand verschuldigde overdrachtsbelasting bedraagt voor niet-woningen, zoals een kantoorpand, momenteel 10,4%. De koper moet deze belasting betalen. Voor woningen bedraagt het tarief 2%.
Voor meerderjarige kopers jonger dan 35 jaar die een woning kopen van maximaal € 525.000 (2025) kan een vrijstelling gelden. Hierbij geldt, zowel voor het tarief van 2% als voor de vrijstelling onder meer als voorwaarde dat de woning na de verkrijging ‘anders dan tijdelijk als hoofdverblijf gebruikt gaat worden’. Vrij vertaald betekent dit dat de woning duurzaam als hoofdverblijf bewoond moet gaan worden. Dit moet ook in een schriftelijke verklaring zijn vastgelegd.
In de casus die speelde bij gerechtshof Den Haag had een vrouw een woning gekocht en bij de notaris geleverd gekregen. Zij ging deze woning echter pas twee jaar later bewonen. Tot die tijd woonde ze bij haar ouders. De reden hiervoor was dat de nieuwe woning van de verkopende partij nog in aanbouw was en afgesproken was dat de verkopers er tijdens de bouw (maximaal twee jaar) mochten blijven wonen.
De rechtbank oordeelde dat de vrouw de woning niet duurzaam als hoofdverblijf was gaan bewonen, onder meer omdat de verkopers in de woning waren blijven wonen tot uiterlijk twee jaar na de notariële levering van de woning. De vrouw had daarom geen recht op de vrijstelling of het verlaagde tarief van 2%.
Voor het gerechtshof was in geschil of de duurzame bewoning op korte termijn na de notariële levering moest aanvangen om een beroep te kunnen doen op de vrijstelling op het 2% tarief.
Het gerechtshof vond van niet en stelde dat de wet geen termijn verbindt aan het moment waarop de duurzame bewoning moet aanvangen. Het gerechtshof stelde dat de wetgever bovendien ook rekening heeft gehouden met de situatie dat een koper een woning niet direct na de verkrijging als hoofdverblijf gaat gebruiken, zoals in deze situatie. Het gerechtshof oordeelde daarom dat de vrouw, gelet op de bedoeling van de wet, de vrijstelling kon toepassen. De vrouw was immers starter op de woningmarkt met de bedoeling om duurzaam in de woning te gaan wonen. De inspecteur was het er bovendien mee eens dat de vrouw niet te vergelijken was met een belegger. Dat de vrouw niet binnen een bepaalde termijn in de woning was gaan wonen, zorgde in deze situatie niet voor een ander oordeel.
Wie een pand koopt, is daarover in beginsel overdrachtsbelasting verschuldigd. Bij woningen geldt wel onder voorwaarden een vrijstelling of een verlaagd tarief van 2%. Voor gerechtshof Den Haag speelde de vraag of de vrijstelling ook van toepassing is als de woning pas twee jaar na notariële levering bewoond wordt.
LEES VERDER
Voor bepaalde werknemers van buiten de EU hoeft een werkgever geen werkvergunning aan te vragen. Voor deze werknemers moet dan wel een melding tewerkstelling worden gedaan. Sinds 12 maart 2025 kan dat voor de volgende werknemers alleen nog online:
Let op! Meldingen tewerkstelling voor deze werknemers die per post worden verstuurd, worden vanaf 12 maart 2025 niet meer verwerkt door het UWV.
Om de melding online te kunnen doen, heeft de werkgever eHerkenning met een machtiging voor de dienst ‘Tewerkstelling’ nodig. Heeft u al een (keten)machtiging voor alle diensten van het UWV, dan is een machtiging voor de dienst ‘Tewerkstelling ‘niet nodig.
Let op! De melding tewerkstelling arbeidskrachten voor de Regeling internationaal handelsverkeer is nog niet online mogelijk. Dit moet daarom nog via een papieren formulier.
Vanaf 12 maart 2025 kunnen werkgevers de tewerkstelling van bepaalde werknemers van buiten de EU bij het UW alleen nog maar online doen.
LEES VERDER
Het ViDA-pakket is bedoeld om de btw-heffing EU-breed eenvoudiger, maar met name ook fraudebestendiger te maken.
Door de aanname van het pakket zullen in 2025 verbeteringen worden aangebracht in het Import One-Stop Shop(IOSS)-systeem om het robuuster te maken. Dit zal gebeuren door de controles van de EU-lidstaten te verbeteren.
Verder krijgen EU-lidstaten vanaf 2025 de mogelijkheid om onder bepaalde voorwaarden elektronisch factureren in hun eigen land te verplichten. Dit kan betekenen dat ondernemingen die internationaal handelen, al elektronische facturen moeten kunnen ontvangen via Peppol (de internationale standaard op het gebied van e-facturering en e-ordering).
Vanaf 1 januari 2027 wordt een aantal kleine wettelijke verduidelijkingen aangebracht die gevolgen hebben voor gebruikers van de One-Stop Shop (OSS) en de IOSS-regelingen.
Platforms die korte verhuur van accommodaties en personenvervoerdiensten faciliteren (denk aan AirBnB en Uber, maar ook kleinere platforms) worden vanaf 1 juli 2028 verplicht om btw te berekenen aan de afnemer van de dienst. Dit hoeft alleen als de verhuurder van de accommodatie of de vervoerder zelf geen btw berekent.
De OSS gaat per 1 juli 2028 ook gelden voor installatieleveringen en intracommunautaire overbrengingen van eigen goederen.
EU-lidstaten hebben voor deze maatregelen de mogelijkheid om deze uit te stellen tot 1 januari 2030.
Vanaf 1 juli 2030 worden digitale rapportageverplichtingen ingevoerd en wordt elektronisch factureren verplicht voor grensoverschrijdende transacties tussen bedrijven (B2B) binnen de EU-lidstaten. De elektronische factuur moet voldoen aan de EU-standaard (veelal Peppol). De termijn voor het uitreiken van de elektronisch factuur bedraagt vanaf die datum bij bepaalde transacties (waaronder ICL) maximaal 10 dagen na de transactie (of eerdere vooruitbetaling). De leverancier moet direct na het uitreiken van de elektronische factuur digitaal rapporteren aan de lokale Belastingdienst. De afnemer moet ook binnen vijf dagen na ontvangst van de factuur digitaal rapporteren. De digitale rapportage vervangt de huidige opgaaf intracommunautaire transacties.
Let op! Hiervoor gaven wij slechts een korte samenvatting van een aantal belangrijke onderdelen uit de ViDA. De ViDA kan tot behoorlijke gevolgen voor u leiden, met name als u grensoverschrijdend handelt. Wilt u meer informatie over de impact op uw onderneming, neem dan contact met ons op.
Het pakket btw in het digital tijdperk (ViDA, VAT in digital age) is op 11 maart 2025 door de Europese Raad aangenomen. Dit pakket zal geleidelijk vanaf januari 2025 in werking treden. Wat betekent dit voor u de komende jaren?
LEES VERDER
De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.
Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.
Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.
Een arbodienst heeft de volgende taken:
Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.
Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.
Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.
Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.
U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl
Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:
Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.
Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.
Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.
Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.
In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:
Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.
Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.
Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:
U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op:
U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.
De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten
Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).
Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:
Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.
Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:
De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.
Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.
Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.
Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.
De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.
U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.
U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.
U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.
Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.
Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.
Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam
Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.
Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
Bij verzuim als gevolg van ziekte komt een hoop kijken. U moet als werkgever weten aan welke wet- en regelgeving u gebonden bent. Wat moet u regelen, wanneer en door wie? Wat regelt u zelf en wat besteedt u uit? En hoe zit het met het salaris, uitkeringen en overige financiële zaken? Deze aspecten komen hier aan bod.
LEES VERDER
Let op! Het Europese Parlement moet nog instemmen met de voorgestelde aanpassingen uit het Omnibus-pakket.
Het aantal ondernemingen dat onder de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) zal vallen, zal drastisch verminderen. Aangenomen was dat naast het criterium van 1.000 medewerkers, ook een omzetgrens van 450 miljoen euro zou gelden. Het voorstel is dat dit wordt beperkt tot alleen ondernemingen met meer dan 1.000 medewerkers. Dit zal nog steeds tot een forse afname van het aantal CSRD-plichtige ondernemingen leiden, maar minder fors dan waarvan werd uitgegaan. Desondanks wordt met deze maatregel een aanzienlijke (toekomstige) administratieve lastenverlichting voor tal van ondernemingen gerealiseerd.
Voor ondernemingen die oorspronkelijk voor het eerst over het jaar 2025 zouden moeten rapporteren, geldt een uitstel van het eerste verslagjaar met twee jaar naar 2027. Omdat ook de te rapporteren informatie nog wordt aangepast, zal het voor hen lastig zijn om zich nu al voor te bereiden.
In de praktijk blijkt dat veel mkb-ondernemingen rechtstreekse zakenrelaties hebben die wel CSRD-plichtig zijn. Deze zogenaamde ‘tier-1’ leveranciers hebben een rechtstreekse relatie en zullen daardoor moeten voldoen aan de uitvraag van hun zakenpartner, de CSRD-plichtige onderneming. Mkb-ondernemers waar dit voor geldt, zullen moeten kunnen rapporteren op basis van de VSME-standaard ((Voluntary small and medium enterprise).
Naast de ketenverantwoording zal ook een deel van de ondernemingen uit intrinsieke motivatie over hun duurzaamheidsprestaties willen rapporteren. Ook voor deze ondernemingen is de VSME-standaard beschikbaar.
Het toepassen van de VSME-standaard is aanzienlijk minder uitgebreid en minder complex dan de ESRS-standaarden (European Sustainability Reporting Standards). De EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group) heeft toegezegd om hiervoor tooling beschikbaar te stellen, onder meer in Excel.
Tip! Heeft u moeite de verantwoording op basis van deze standaard zelfstandig op te stellen, neem dan contact met ons op. Wij adviseren en/of helpen u graag.
Wat zijn de ontwikkelingen rond de invoering van de CSRD naar aanleiding van het 'Omnibus-pakket' dat de Europese Commissie op 26 februari 2025 heeft gepubliceerd? Het aantal ondernemingen dat rechtstreeks onder de rapportageverplichting van de CSRD zal vallen wordt in ieder geval fors verkleind.
LEES VERDER
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
