Oproepkrachten kunnen zelf een beroep doen op het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeid. Ze kunnen daarbij verwijzen naar het gemiddeld aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Die maanden kunnen ook in het verleden liggen. Daarnaast heeft een werkgever de verplichting om een oproepkracht na twaalf maanden in de dertiende maand een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, gebaseerd op het aantal gemiddeld gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden, het zogeheten ‘vastklikmoment’. Vergeet de werkgever om dat aanbod te doen, dan heeft de oproepkracht recht op loon voor de uren waarvoor het aanbod had moeten zijn gedaan. Ook als hij daar niet voor heeft gewerkt.
Hoe verhouden die twee zich tot elkaar? Wat is de situatie als de oproepkracht steeds het jaarlijkse urenaanbod heeft geweigerd. Kan hij dan nog wel een beroep doen op het genoemde rechtsvermoeden? Deze vraag stond centraal in een recent arrest van de Hoge Raad.
Het ging om een payrollbedrijf voor taxichauffeurs. De taxichauffeurs worden te werk gesteld bij taxibedrijven. De werkgever richt zich onder meer op straat-taxiwerk in het uitgaansvervoer en op leerlingenvervoer. De werkgever had aan een oproepkracht twee keer een aanbod gedaan voor een vaste urenomvang. Eerst voor 44,69 uur en later voor 26,20 uur. Beide keren had de oproepkracht het aanbod afgewezen en was hij in dienst gebleven op basis van een nulurencontract.
Per 1 mei 2022 kwamen hij en zijn werkgever een arbeidsurenomvang van 30 uur per week overeen. De werknemer, inmiddels niet meer werkzaam als oproepkracht, deed echter een beroep op het rechtsvermoeden over een periode gelegen in het verleden en waarover hij al een aanbod voor een vaste urenomvang van zijn werkgever had ontvangen. Hij verzocht de werkgever per brief d.d. 30 april 2021 om hem met terugwerkende kracht vanaf 16 maart 2020 tot 1 juli 2021 uit te betalen op basis van 42,5 uur per maand.
De werkgever ging daarin niet mee en stapte naar de rechter. De kantonrechter wees het verzoek toe voor de periode vanaf 30 april 2021, de datum waarop hij een beroep op het rechtsvermoeden deed. Over de daaraan voorafgaande periode wees de kantonrechter de vordering af. Het gerechtshof heeft vervolgens het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd. De werkgever hoefde de werknemer dus geen loon uit te keren op basis van 42,5 uur voor de periode vóór 30 april 2021, maar wel voor de periode tot 1 juli 2021. De zaak werd vervolgens voorgelegd aan de Hoge Raad.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het ‘bewijsvermoeden’ naast het ‘urenaanbod’ bestaat. Een oproepkracht kan dus een beroep doen op het rechtsvermoeden, ook als hij herhaaldelijk het urenaanbod heeft afgewezen. Het afwijzen van een urenaanbod blokkeert dus geen loonclaim. Een werknemer kan met terugwerkende kracht een beroep doen op het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeidsovereenkomst, zelfs over een periode waarover hij het aanbod van een vaste urenomvang heeft afgewezen.
Let op! Een werknemer kan een beroep van een werknemer op het rechtsvermoeden ontkrachten door aan te voeren dat dit geen representatieve periode betreft. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat meer is gewerkt dan over een langere periode gebruikelijk was.
Tip! Het is van belang om steeds een urenaanbod te blijven doen en schriftelijk vast te leggen dat de oproepkracht dat naast zich neer heeft gelegd. Het is ook mogelijk het beroep op het ‘rechtsvermoeden’ te weerleggen door aan te geven dat de inzet in de afgelopen drie maanden incidenteel was en verband hield met piekdrukte, vervanging wegens ziekte, et cetera.
Als een oproepkracht steeds een aanbod weigert voor een vaste urenomvang, bestaat er dan toch nog recht op de uren die moesten zijn geboden op het zogenaamde ‘vastklikmoment’? Een casus.
LEES VERDER
Het kabinet vindt het ongewenst om de zachte landing zoals die in 2025 geldt, volledig te verlengen. Na nieuwe aangenomen moties in de Tweede Kamer kiest het kabinet echter wel voor een gedeeltelijke verlenging.
De gedeeltelijke verlenging betekent dat de Belastingdienst ook in 2026 in principe start met een bedrijfsbezoek in plaats van meteen met een belastingcontrole. De ondernemer krijgt daarna in principe de mogelijkheid om zijn bedrijfsvoering te verbeteren.
Let op! Het starten met een bedrijfsbezoek betekent niet dat de Belastingdienst niet alsnog een belastingcontrole kan opstarten na het bedrijfsbezoek. Die mogelijkheid heeft de Belastingdienst in 2025 al en zal ook in 2026 mogelijk zijn.
De Belastingdienst kan in 2026 – net als in 2025 – wel naheffingen opleggen. Als sprake is van (evidente) schijnzelfstandigheid heeft de Belastingdienst dus de mogelijkheid om te handelen. Waar in 2025 nog geen vergrijpboetes opgelegd kunnen worden, kan dat vanaf 2026 wel. De verlenging van de zachte landing geldt dus niet voor vergrijpboetes. Dit geldt zowel voor werkenden als voor werkgevers.
De Belastingdienst kan een vergrijpboete opleggen als sprake is van (voorwaardelijke) opzet of grove schuld. Het kabinet vindt het onwenselijk om (voorwaardelijke) opzet of grove schuld nog langer onbestraft te laten en wil de zachte landing op dit punt daarom niet verlengen.
Let op! De Belastingdienst kan in 2026 ook weer kiezen of ze een belastingcontrole doet over een kalenderjaar of over een recent aangiftetijdvak.
De verlenging van de zachte landing geldt nog wel voor verzuimboetes. De Belastingdienst legt dus in 2026 nog geen verzuimboetes op.
Let op! De verlenging van de zachte landing geldt alleen in 2026. Vanaf 2027 zal de Belastingdienst dus niet meer starten met een bedrijfsbezoek en ook verzuimboetes opleggen.
De zachte landing voor de handhaving van schijnzelfstandigheid wordt in 2026 gedeeltelijk verlengd. Nadat het kabinet eerdere aangenomen moties hierover niet wilde uitvoeren, is het kabinet op 19 december 2025 toch deels overstag gegaan.
LEES VERDER
De youngtimerregeling betekent in 2025 nog dat een auto van de zaak die vijftien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen, een bijtelling kent van 35% van de waarde in het economische verkeer. Is de auto jonger, maar wel vóór 1 januari 2017 voor het eerst in gebruik genomen, dan bedraagt de bijtelling 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde.
De Tweede en Eerste Kamer hebben een wetsvoorstel aangenomen waarmee de leeftijdsgrens in de youngtimerregeling in 2026 naar zestien jaar en vanaf 2027 naar 25 jaar gaat.
Deze nieuwe leeftijdsgrens betekent dat een auto die in 2025 vijftien jaar oud wordt, in een deel van 2026 (namelijk voor de maanden tot de auto zestien jaar oud is) weer te maken krijgt met een bijtelling van 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde.
Dit vindt het kabinet ongewenst. Daarom is op het laatste moment nog een overgangsregeling aangekondigd. Deze overgangsregeling moet nog in een besluit worden opgenomen, maar aangekondigd is dat deze als volgt vorm wordt gegeven:
Let op! Er komt in 2026 een keuzemogelijkheid. Als het gunstiger is om in plaats van 35% van de waarde in het economische verkeer, 25% van de cataloguswaarde bij te tellen, dan kunt u daarvoor kiezen. Deze keuze is waarschijnlijk alleen mogelijk zolang de auto nog geen zestien jaar oud is.
Stel dat u een auto van de zaak heeft die op 30 september 2010 voor het eerst in gebruik werd genomen. Vanaf oktober 2025 bedraagt de bijtelling van deze auto volgens de huidige youngtimerregeling die tot 1 januari 2026 geldt, geen 25% van de oorspronkelijke cataloguswaarde, maar 35% van de waarde in het economisch verkeer van deze auto.
Als de oorspronkelijke cataloguswaarde €50.000 bedroeg en de waarde in het economisch verkeer in oktober 2025 € 8.000, bedraagt de maandelijkse bijtelling vanaf oktober 2025 geen € 1.041,67 (1/12 van 25% van € 50.000), maar € 233,33 (1/12 van 35% van € 8.000).
Vanwege het verhogen van de leeftijdsgrens naar zestien jaar volgens de nieuwe regeling zou de maandelijkse bijtelling vanaf januari tot en met september 2026 € 1.041,67 gaan bedragen.
Door de overgangsregeling mag in deze maanden echter ook een bijtelling van € 233,33 worden toegepast (bij een waarde in het economische verkeer van € 8.000). Van oktober tot en met december 2026 kunt u op grond van de wettelijke bepaling ook nog profiteren van de youngtimerregeling met een maandelijkse bijtelling van € 233,33 (even uitgaande van een gelijkblijvende waarde in het economisch verkeer).
Vanaf januari 2027 bedraagt door de verhoging van de leeftijdsgrens naar 25 jaar uw maandelijkse bijtelling wel € 1.041,67 tot uw auto de leeftijd van 25 jaar bereikt.
Vanaf 1 januari 2026 én 1 januari 2027 wijzigen de spelregels van de youngtimerregeling. Het kabinet heeft op het laatste moment besloten om in het jaar 2026 een overgangsregeling te introduceren.
LEES VERDER
De Werkhervattingskas (Whk) is een werknemersverzekering waarvoor u als werkgever premies moet afdragen. Alle middelgrote en grote werkgevers ontvangen tegen het einde van 2025 de beschikking gedifferentieerde premie Whk 2026. De hoogte van uw premie hangt af van de instroom van uw werknemers in de ZW en WGA.
Het is verstandig om de beschikking goed te controleren. Als er fouten in staan kan dat leiden tot een te hoge of een te lage premie. Bij fouten kunt u onder meer denken aan verkeerde loonsommen en ten onrechte aan u toegerekende of onjuiste uitkeringslasten.
Tip! Controleer ook altijd goed of een overname van een onderneming goed is verwerkt.
Voor het controleren van uitkeringslasten op de beschikking kunt u instroomlijsten bij de Belastingdienst opvragen. De Belastingdienst stuurt de lijsten meestal binnen 1 week, maar uiterlijk binnen 6 weken na uw aanvraag.
Tip! Uiteraard kunnen wij u van dienst zijn bij het opvragen van de instroomlijsten en het controleren van de beschikking Whk. Daar is wel een machtiging voor nodig. Neem voor meer informatie hierover contact met ons op.
Maak op tijd bezwaar als de beschikking Whk niet klopt. Op tijd wil zeggen binnen zes weken na dagtekening (waarschijnlijk 14 december 2025) van de beschikking. Heeft u de instroomlijsten nog niet ontvangen of is om andere redenen de termijn van zes weken te kort, dien dan een pro-forma bezwaar in. Dat is een nog niet nader gemotiveerd bezwaar. Na ontvangst van de instroomlijsten, krijgt u van de Belastingdienst tot en met 30 april 2026 om uw bezwaar nader te motiveren.
Let op! Motiveer in ieder geval vóór 1 mei 2026 het pro-forma bezwaar. Doet u dat later, dan verklaart de Belastingdienst uw bezwaar ongegrond. De Belastingdienst heeft overigens aangekondigd om medio april 2026 nog een herinnering te sturen.
In sommige gevallen kan de Belastingdienst het premiepercentage nog niet vaststellen. U ontvangt dan een adviesbrief waarin een voorlopig percentage vermeld staat. Op een later moment (na 1 januari 2026) ontvangt u dan het definitieve percentage. Wijkt dit af van het voorlopige percentage, dan kunt de Belastingdienst verzoeken om een teruggaaf (bij een hoger voorlopig percentage) of een naheffing (bij een lager voorlopig percentage).
Tip! Voor de jaren 2020 tot en met 2025 kunt u dat doen via het volgende formulier.
Voor kleine werkgevers is de premie afhankelijk van de sector waarin zij werkzaam zijn. Zij ontvangen daarom geen beschikking Whk, maar alleen een mededeling van de premie van de Belastingdienst. Deze mededelingen bevatten vaste percentages waar u niet tegen in bezwaar kunt komen.
Let op! De sectorale premies zijn al bekend en vindt u hier.
Op de website van het UWV is een rekenhulp opgenomen waarmee u de gedifferentieerde premies WGA en ZW-flex voor 2026 kunt berekenen.
De beschikkingen Werkhervattingskas (Whk) worden (binnenkort) weer verzonden. Controleer de beschikking Whk 2026 goed. Daarmee voorkomt u dat u te veel of te weinig premies afdraagt.
LEES VERDER
Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is, kunt u bij het UWV ontslag aanvragen voor de werknemer. Deze werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding van 1/3 bruto-all-in maandsalaris per dienstjaar. Voor deze transitievergoeding kunt u compensatie vragen bij het UWV via de Regeling compensatie transitievergoeding.
Het kabinet heeft een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd om per 1 juli 2026 alleen nog maar de uitbetaalde transitievergoeding bij kleine werkgevers te compenseren. Dit levert een structurele besparing op van ongeveer € 380 miljoen. Het kabinet vindt dat de beperking moet kunnen, omdat, volgens het kabinet, van middelgrote en grote werkgevers verwacht kan worden dat ze financieel draagkrachtig genoeg zijn om de transitievergoeding zelf te dragen.
Een kleine werkgever is volgens het wetsvoorstel een werkgever met een loonsom tot en met 25 keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. Daarbij wordt gekeken naar het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Dit gebeurt nu ook al voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds. In 2026 is een werkgever klein voor deze premie als het totale premieplichtige loon over 2024 niet hoger was dan € 1.082.500.
De Raad van State heeft zich in augustus 2025 kritisch uitgelaten over dit wetsvoorstel. Gevreesd wordt weer voor nieuwe slapende dienstverbanden bij (middel-)grote werkgevers. Ook vraagt de Raad van State zich af of het nog wel noodzakelijk is om een transitievergoeding uit te keren aan langdurig zieke werknemers.
Voor een transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die meer dan twee jaar ziek is, kan een werkgever compensatie vragen. De werkgever moet het bedrag van de transitievergoeding wel voorschieten, maar kan het daarna terugvragen bij het UWV. Hier komt mogelijk verandering in.
LEES VERDER
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.
Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.
Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.
In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.
Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.
Let op! Het is toegestaan een zogenaamde ‘aanzegging bij voorbaat’ op te nemen in een arbeidsovereenkomst. U bent dan wel verplicht om als u toch met de werknemer door wilt, alsnog minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk aan te zeggen. Verder geldt dat u in die situatie altijd de transitievergoeding verschuldigd bent als u het contract laat aflopen. Als u geen aanzegging bij voorbaat opneemt en uw werknemer geeft zelf aan het dienstverband met u niet te willen voortzetten, bent u geen aanzegvergoeding verschuldigd.
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.
Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:
Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Samenvattend ontstaat een vast contract:
Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.
Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.
Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.
Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Het betreffende wetsvoorstel is op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027.
Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract als dit contract eveneens zes maanden of korter is.
Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.
De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Lengte maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | N.v.t. |
| Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar | 1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden |
| 2 jaar of langer | 2 maanden |
Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet en toegesneden op de functie die de werknemer uitvoert motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.
Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.
Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.
Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:
Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen, dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.
Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.
Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.
Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:
U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.
Als het aan het kabinet ligt zijn nulurencontracten in de toekomst als uitgangspunt niet langer toegestaan. Er zal gewerkt worden met vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd. De werknemer moet beschikbaar zijn binnen deze bandbreedte en oproepen binnen deze uren in principe opvolgen. Dit staat in het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ waarvan de beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027.
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.
De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.
Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.
Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd. De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
De regels voor arbeidscontracten zijn steeds aan verandering onderhevig. Weet u het allemaal nog? Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog een keer de belangrijkste wijzigingen op een rij.
LEES VERDER
Vanaf 1 juli 2024 zijn werkgevers met 100 of meer werknemers verplicht te rapporteren over het zakelijk verkeer én het woon-werkverkeer van hun werknemers. Deze verplichting maakt onderdeel uit van de Omgevingswet van het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat en staat bekend onder de naam ‘Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit’, afgekort WPM.
Bedrijven die onder deze rapportageverplichting vallen moeten veel gegevens verzamelen. Denk hierbij aan het totaal aantal kilometers dat de werknemers afleggen voor zakelijk en woon-werkverkeer rapporteren en het jaartotaal aan kilometers, uitgesplitst naar soort vervoermiddel en brandstoftype.
Let op! De gegevens over 2024 moesten uiterlijk 30 juni 2025 ingestuurd zijn, die over 2025 moeten uiterlijk 30 juni 2026 ingeleverd zijn.
De administratie van veel mkb-bedrijven is niet ingericht op de rapportageverplichting. Op 15 april 2025 nam de Tweede Kamer daarom al een motie aan over het afschaffen van de WPM voor bedrijven tot 250 werknemers. In een Kamerbrief is nu ook het voornemen aangekondigd om bedrijven tot 250 werknemers uit te zonderen van de verplichting.
Hiervoor is wetgeving in voorbereiding. Het streven is om deze uitzondering per 1 januari 2027 in te laten gaan. Als deze wetgeving op tijd wordt aangenomen, geldt de rapportageverplichting vanaf die datum alleen nog voor bedrijven met 250 of meer werknemers.
Het voornemen betekent niet dat de WPM nu al is afgeschaft voor bedrijven tot 250 werknemers. Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten daarom nu gewoon nog aan de rapportageverplichtingen voldoen. De staatssecretaris treedt wel met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) in overleg over de handhaving tot 1 januari 2027. Hij wil graag dat gemeenten en omgevingsdiensten tot 1 januari 2027 terughoudend omgaan met hun handhavingsbevoegdheden.
Tip! Kijk voor meer informatie over de rapportageverplichting op RVO.nl.
Bedrijven tot 250 werknemers worden vanaf waarschijnlijk 2027 uitgezonderd van de verplichting om over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van werknemers te rapporteren.
LEES VERDER
In een recente procedure bij de Hoge Raad ging het om fysiotherapeuten die in dienst waren van een maatschap en met wie was afgesproken dat ze recht hadden op een loon dat een bepaald percentage van de omzet bedroeg, inclusief vakantiebijslag en loon over vakantiedagen. Het ging dus om een zogeheten all-in loon.
De fysiotherapeuten waren van mening dat zij tijdens hun vakantie geen volledig loon uitbetaald hadden gekregen. Ze vielen immers tijdens hun vakantie terug op het garantieloon dat lager lag dan het loon dat ze normaliter ontvingen op basis van hun omzet. Om die reden vorderden ze nabetaling van loon en vakantiebijslag over de door hen opgenomen vakantie.
De Hoge Raad oordeelde dat het niet is toegestaan terug te vallen op het garantieloon, omdat een werknemer geen financieel nadeel mag voelen als hij vakantie opneemt. Anders ontstaat er een prikkel om door te werken in plaats van uit te rusten. Dat botst met het Europese recht dat juist inzet op daadwerkelijke rust en herstel. Het recht op doorbetaling van loon betreft een bepaling van dwingend recht in lijn met de Europese Arbeidstijdenrichtlijn.
Daarnaast bevestigt de Hoge Raad dat een all-in loon in strijd is met het Europese kader voor vakantieloon als het loon tijdens vakantie lager uitvalt door het ontbreken van bijvoorbeeld omzet, zoals hier het geval was. Dit geldt ook wanneer het expliciet in de arbeidsovereenkomst vermeld staat en op de loonstrook is verwerkt.
Het is dus zaak om terughoudend om te gaan met het hanteren van een all-in loon, zeker als onvoldoende duidelijk is wat de gevolgen hiervan zijn als een werknemer vakantie opneemt. Een werknemer mag immers tijdens het opnemen van vakantie niet in een nadeligere positie komen te verkeren in vergelijking met de situatie dat hij nog gewoon aan het werk zou zijn. Dit betekent dat als iemand variabele beloningscomponenten heeft zoals bijvoorbeeld een omzetafhankelijk salaris, commissie of overwerk, dergelijke beloningscomponenten ook tijdens de opname van vakantie moeten worden doorbetaald.
Stel je verstrekt personeel een all-in loon, loon op basis van omzet inclusief vakantiebijslag en inclusief loon over vakantiedagen. Mag je dan in vakantieperiodes terugvallen op een basisloon omdat het personeel in de vakantie niet werkt?
LEES VERDER
De lucratiefbelangregeling belast allerlei vermogensrechten die een werknemer (meestal iemand uit het management) krijgt of verwerft. Voorwaarde is dat de vermogensrechten een beloning vormen voor de werkzaamheden van de werknemer. Bij vermogensrechten gaat het om aandelen en vorderingen, maar ook allerlei vergelijkbare rechten die met een relatief lage investering een hoog rendement opleveren.
Let op! De beoordeling of sprake is van een lucratief belang is zeker niet eenvoudig. Er kan ook sneller sprake zijn van een lucratief belang in situaties waarin de praktijk dit niet verwacht. Bovendien kan een belang dat eerst geen lucratief belang vormde, dat later alsnog worden, bijvoorbeeld door statutaire wijzigingen. Dit kan grote fiscale gevolgen hebben. Laat u hierover daarom goed adviseren door onze adviseurs.
Tip! Stem de kwalificatie, waarde en verkrijgingsprijs van lucratieve belangen af met de Belastingdienst. Zo krijgt u zekerheid over uw (latente) belastingpositie.
De vermogensrechten zouden zonder nadere regelgeving worden belast in box 2 of box 3. Omdat het rendement van deze rechten nauw samenhangt met de werkzaamheden in box 1, is in de wet geregeld dat dit rendement via de lucratiefbelangregeling wordt belast in box 1. Het tarief in box 1 is afhankelijk van het andere inkomen in die box, en bedraagt dus maximaal 49,5%.
Als een lucratief belang niet rechtstreeks gehouden wordt, maar via een (holding)vennootschap, kan de heffing in box 1 voorkomen worden. Dit kan door 95% van de voordelen die de holdingvennootschap uit het lucratief belang in enig jaar geniet, in hetzelfde jaar uit te keren aan de aandeelhouder(s) van die (holding)vennootschap. Dit wordt ook wel de doorstootregeling genoemd.
Het kabinet vindt het niet terecht dat in zo’n geval alleen het tarief van box 2 (24,5% of 31%) verschuldigd is, terwijl bij een rechtstreeks lucratief belang de belasting maximaal 49,5% bedraagt. Om die reden is op Prinsjesdag 2025 het voorstel gedaan om in deze situaties een multiplier toe te passen in box 2, waardoor de belastingdruk over de doorstoot van de lucratiefbelangvoordelen zou stijgen naar maximaal 36%.
De Tweede Kamer heeft echter een voorstel tot wetswijziging aangenomen waardoor de ingangsdatum van de maximale belastingdruk van 36% wordt verschoven naar 1 januari 2028.
De budgettaire derving die door dit voorstel in 2026 en 2027 ontstaat, wordt gedekt door een verhoging van de Aof-premie met 0,02% in die jaren.
Let op! Het voorstel tot wetswijziging is nog niet definitief. De Eerste Kamer moet hier namelijk ook nog mee instemmen.
Een werknemer die aandelen, vorderingen of andere rechten krijgt als beloning voor zijn werkzaamheden, kan te maken krijgen met de lucratiefbelangregeling. In deze lucratiefbelangregeling waren wijzigingen per 1 januari 2026 voorgesteld. De Tweede Kamer heeft echter een voorstel aangenomen om deze wijzigingen uit te stellen naar 1 januari 2028.
LEES VERDER
Let op! De wijzigingen gelden voor de ISDE in 2026 die u in 2026 kunt aanvragen vanaf 5 januari, 12:00 uur. Vraagt u de ISDE in 2025 nog aan, dan gelden nog de bestaande huidige voorwaarden.
Als u isolatiemaatregelen combineert met energiezuinige ventilatietechnieken, kunt u hiervoor vanaf 2026 € 400 subsidie krijgen. Een voorbeeld is een afzuigventilator met minstens twee sensoren. U dient de subsidie binnen twee jaar na de isolatiemaatregel aan te vragen, maar kunt deze ook tegelijk aanvragen.
Investeert u in meer dan één lucht-waterwarmtepomp, dan krijgt u hiervoor minder subsidie. U krijgt voor deze pompen dan alleen nog het subsidiebedrag van € 225 per kW. Voor de eerste krijgt u door een verhoging van het startbedrag naar € 1.250, € 225 meer subsidie. Ook krijgt u voor de eerste lucht-waterwarmtepomp al vanaf de eerste kW € 225 in plaats van vanaf de tweede kW.
Let op! Om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen, mogen bepaalde lucht-waterwarmtepompen vanaf 2026 niet meer worden verkocht. Ook de subsidie voor deze pompen komt te vervallen.
Let op! Zakelijke gebruikers hoeven vanaf 2026 bij aanschaf van een lucht-warmtepomp geen bewijs meer op te sturen dat de aardgasmeter is verwijderd. Een bevestiging van de netbeheerder is voldoende.
Voor ‘biobased’, ofwel milieuvriendelijk isolatiemateriaal, krijgt u extra subsidie. De manier waarop de milieuvriendelijkheid berekend wordt, gaat per 2026 veranderen.
U vraagt de ISDE aan bij Subsidie-loket.nl. Daar vindt u ook meer informatie over de mogelijkheden en de voorwaarden voor uw aanvraag.
De Investeringssubsidie duurzame energie en energiebesparing (ISDE) wordt vanaf 2026 op een aantal punten gewijzigd. We zetten de belangrijkste wijzigingen op een rij.
LEES VERDER
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
