De Tweede Kamer stemde op12 februari 2026 in met het wetsvoorstel Wet werkelijk rendement box 3, een nieuw box 3-stelsel op basis van werkelijk rendement dat in 2028 in zou moeten gaan.
Kort samengevat omvat het werkelijke rendement in deze wet zowel gerealiseerde als ongerealiseerde rendementen. Dit betekent dat naast de reguliere voordelen ook de jaarlijkse waardeontwikkelingen van bijvoorbeeld beleggingen tot het werkelijke rendement behoren. Voor deze vermogensaanwasbelasting geldt alleen een uitzondering voor onroerende zaken en aandelen in start-ups en scale-ups. Van deze vermogensbestanddelen behoort, naast de reguliere voordelen, alleen het gerealiseerde rendement – bijvoorbeeld bij verkoop – tot het werkelijke rendement.
In het coalitieakkoord is de wens opgenomen om het nieuwe box 3-stelsel van een vermogensaanwasbelasting (met enkele uitzonderingen) om te vormen naar een volledige vermogenswinstbelasting. De Tweede Kamer stemde ook niet van harte in met het wetsvoorstel en gaf de regering de opdracht mee om zo snel als mogelijk, maar uiterlijk bij het Belastingplan 2029, een box 3-stelsel gebaseerd op een volledige vermogenswinstbelasting te presenteren, inclusief de dekkingsopties daarvoor.
Daarnaast gaf de Tweede Kamer de regering nog een aantal andere opdrachten mee, waaronder:
Let op!Onlangs gaf de Tweede Kamer de regering ook nog de opdracht om in het nieuwe box 3-stelsel een achterwaartse verliesverrekening van minimaal één jaar te introduceren.
De staatssecretaris van Financiën Eelco Eerenberg geeft in een Kamerbrief van 6 maart 2026 aan dat het kabinet er niet voor kiest om het huidige box 3-stelsel langer dan tot en met 2027 voort te zetten. Invoering van het nieuwe box 3-stelsel per 2028 is belangrijk, omdat het huidige systeem onhoudbaar is, aldus de staatssecretaris.
Het kabinet overweegt wel om het nieuwe box 3-stelsel op twee momenten aan te passen:
In maart wordt een apart wetsvoorstel ter internetconsultatie aangeboden waarin een verbeterde definitie van startende ondernemingen is opgenomen. De definitie van startende ondernemingen in het huidige wetsvoorstel sluit onvoldoende aan bij de kenmerken van start-ups en scale-ups. Het aparte wetsvoorstel verbetert dat en wordt met ingang van 1 januari 2028 in de Wet werkelijk rendement box 3 opgenomen.
Let op! Op Prinsjesdag 2026 zal waarschijnlijk pas echt duidelijk worden welke aanpassingen nog gedaan worden in het huidige wetsvoorstel. Op dat moment zal ook de budgettaire dekking van deze aanpassingen bekend moeten zijn.
De Minister van Financiën Eelco Heinen liet eind februari weten dat hij het door de Tweede Kamer al aangenomen wetsvoorstel Wet werkelijk rendement box 3 wil aanpassen. Wat die aanpassingen precies inhouden, is nog niet duidelijk. Wat weten we al wel?
LEES VERDER
Bij het vaststellen van uw rendement in box 3 wordt in beginsel uitgegaan van forfaitaire rendementen. Voor de aangifte inkomstenbelasting 2025 bedraagt dit forfait voor banktegoeden 1,37%, voor schulden 2,70% en voor overige bezittingen 5,88%.
Voor groene beleggingen geldt in 2025 een vrijstelling van € 26.312. Heeft u een fiscale partner, dan bedraagt de vrijstelling voor u gezamenlijk € 52.624.
De forfaits en de vrijstellingen worden berekend over de waarde op 1 januari 2025, verminderd met eventuele vrijstellingen. Vanwege de peildatum 1 januari 2025 hoeft u in uw aangifte IB 2025 geen rekening te houden met in de loop van 2025 verkregen of gekochte groene beleggingen. Deze tellen dus niet mee voor de berekening van box 3 op basis van het forfaitaire rendement.
Als uw werkelijke rendement in 2025 lager was dan het forfaitaire rendement, dan kunt u ook in 2025 een beroep doen op de tegenbewijsregeling. U betaalt dan geen belasting in box 3 over het forfaitaire rendement, maar over uw werkelijke rendement.
De Belastingdienst laat weten dat u ook voor de berekening van uw werkelijke rendement 2025 geen rekening hoeft te houden met groene beleggingen die u in de loop van 2025 kocht of verkreeg.
Let op! Het beroep op de tegenbewijsregeling kunt u meteen doen bij het indienen van de aangifte IB 2025. U hoeft hiervoor dus geen apart OWR-formulier in te vullen, zoals dat voor de jaren tot en met 2024 wel nodig is.
De Belastingdienst laat weten dat u in uw aangifte inkomstenbelasting geen rekening hoeft te houden met tijdens het jaar gekochte of verkregen groene beleggingen. Wat betekent dit?
LEES VERDER
Rechtbank Arnhem is van mening van wel. Rechtbank Groningen gaf recentelijk aan dat hij dit oordeel niet volgde. Inmiddels is er een derde rechter van Rechtbank Rotterdam die zich over deze vraag heeft uitgelaten. Ook deze rechter, net als Rechtbank Groningen, is van oordeel dat er geen vakantiedagen worden opgebouwd over de periode dat het dienstverband slapend is.
Een werknemer raakte arbeidsongeschikt en maakte de wachttijd vol. Vervolgens kreeg hij een IVA-uitkering toegekend. Hij verzocht daarna zelf bij de kantonrechter Rotterdam om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Hij had zijn werkgever herhaalde malen tevergeefs verzocht om het dienstverband dat inmiddels slapend was geworden te beëindigen. De kantonrechter verwees naar een uitspraak van de Hoge Raad van een aantal jaar geleden. Daar heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat als een werkgever geen redelijk belang meer heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst, hij positief moet reageren op een verzoek van een werknemer om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst per direct.
Nu de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, moest er ook een eindafrekening worden opgemaakt. Volgens de werknemer had hij nog 312 verlofuren die moesten worden uitbetaald, waarvan er 152 zijn opgebouwd tijdens zijn dienstverband en de overige na 9 oktober 2024, het einde van de wachttijd. De werknemer verwees naar de wet waarin is bepaald dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon in strijd is met Europese regelgeving.
De kantonrechter oordeelt evenwel anders en verwijst naar het Europese Hof van Justitie (HvJ EU). Die heeft bepaald dat er specifieke omstandigheden kunnen zijn die een afwijking van het fundamentele recht op (jaarlijks betaald) verlof rechtvaardigen. Volgens de kantonrechter zijn die specifieke omstandigheden er bij een slapend dienstverband.
Na afloop van de wachttijd heeft de werknemer geen re-integratieverplichting meer, zodat de recuperatiefunctie van vakantie zijn doel verliest. Daarnaast heeft een zieke werknemer die niet kan werken na de wachttijd recht op een uitkering, en op grond van die uitkering recht op betaalde vakantie.
Let op! De stand is dus momenteel 2-1 in het voordeel van geen opbouw van vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband. Gelet op de tegenstrijdige uitspraken door de verschillende rechtbanken zou het wenselijk zijn als hierover door de Hoge Raad – eventueel in het kader van te stellen prejudiciële vragen – duidelijkheid zou worden gegeven.
Momenteel bestaat er in de jurisprudentie onduidelijkheid over de vraag of een werknemer na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, dus de wachttijd, nog vakantiedagen opbouwt ja of nee. Er is weer een nieuwe uitspraak hierover.
LEES VERDER
Op invoer in de EU van kleine pakketten met een waarde tot € 150 wordt vanaf 1 juli 2026 een vast douanerecht van € 3 per product geheven. Dit gaat gelden per productgroep. Als een pakket drie verschillende producten bevat, is vanaf 1 juli 2026 dus drie keer € 3 vast douanerecht verschuldigd.
Het douanerecht is straks van toepassing op alle goederen die de EU binnenkomen als de verkopers van buiten de EU zijn geregistreerd in het éénloketsysteem voor invoer van de EU. In het éénloketsysteem is 93% van alle e-commerce naar de EU geregistreerd.
Let op! De heffing gaat alleen gelden voor pakketten met een waarde tot € 150. Voor pakketten van € 150 of meer gelden nu namelijk al douanerechten.
Het betreft een tijdelijke oplossing tot 2028. De Raad van de Europese Unie heeft namelijk in november 2025 al toegezegd zo snel mogelijk douanerechten voor kleine pakketten in te voeren. Na invoering zal over alle goederen van minder dan € 150 douanerechten betaald worden tegen de normale EU-tarieven voor de afzonderlijke producten.
Er ligt ook een voorstel om, naast het vast douanerecht, nog een handling heffing in te voeren van € 2 voor administratiekosten. Dit zou in moeten gaan vanaf november 2026, maar het kabinet dringt er bij de EU op aan om dit te vervroegen naar 1 juli 2026.
Daarnaast ligt er een voorstel voor een eerdere nationale handling fee. Italië en Roemenië voerden al zo’n nationale handling fee in, Frankrijk voert dat in vanaf 1 maart 2026. Nederland blijft echter de voorkeur hebben voor een Europese aanpak. De besluitvorming voor zo’n nationale handling fee blijft daarom vooralsnog uitgesteld.
Let op!De staatssecretaris van Financiën blijf de ontwikkelingen in andere EU-landen en op EU-niveau scherp volgen. Mogelijk leidt dat alsnog tot besluitvorming over invoering van een nationale handling fee.
Nederland heeft een voorstel liggen tot invoering van een nationale handling fee. Ondanks invoering van een dergelijke fee in Frankrijk, blijft de besluitvorming daarover in Nederland vooralsnog uitgesteld.
LEES VERDER
In een aan de Belastingdienst voorgelegde vraag geeft een werkgever aan werknemers een betaalkaart. Met deze betaalkaart kunnen de werknemers tot maximaal € 9 per dag en maximaal € 90 per maand een maaltijd betalen ten laste van de werkgever. Is de maaltijd duurder dan € 9, dan komt het meerder ten laste van de eigen rekening van de werknemer.
Besteedt een werknemer minder dan € 9 op een dag aan een maaltijd, dan blijft het restant beschikbaar voor andere dagen. Is aan het einde van de maand nog geld op de betaalkaart over, dan vervalt dit bedrag.
Als de werknemer met de kaart maaltijden in de bedrijfskantine op de werkplek betaalt, kan de werkgever niet volstaan met een bijtelling van het normbedrag voor maaltijden op de werkplek (in 2026 € 4,05 per maaltijd). Het daadwerkelijke bedrag van de maaltijd tot maximaal € 9 per dag vormt loon volgens de Belastingdienst. De Belastingdienst vindt namelijk dat de betaling met de betaalkaart loon in geld is en geen loon in natura. Alleen bij loon in natura had aangesloten kunnen worden bij het normbedrag voor maaltijden.
Dat is niet anders als de werknemer de betaalkaart gebruikt voor betalingen aan een bezorgplatform, ook als de maaltijd op de werkplek wordt bezorgd. Ook dan is het volgens de Belastingdienst niet mogelijk om aan te sluiten bij het normbedrag voor maaltijden op de werkplek.
Let op! Ook bij gebruik van de betaalkaart voor eten in een restaurant of broodjeszaak vormt het daadwerkelijke bedrag loon voor de werknemer.
Als u de gerichte vrijstelling voor tijdelijke verblijfkosten kunt toepassen, vormen de bedragen van de betaalkaart overigens geen loon. De uitkomst is dan dus anders dan hiervoor beschreven.
Die gerichte vrijstelling kunt u onder meer toepassen bij maaltijden tijdens dienstreizen of bij maaltijden die een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval als uw werknemers door hun werk niet tussen 17.00 en 20.00 uur thuis kunnen eten of door overwerk niet na 20.00 uur thuis kan eten of bij werk op koopavonden.
U kunt uw werknemers een betaalkaart geven om hun maaltijden mee te betalen. Wat betekent dit voor de belasting over die maaltijden?
LEES VERDER
In de Gemeentewet is sinds eind 2025 opgenomen dat een gemeente een leegstandsbelasting kan opleggen aan onder meer de eigenaar van de woning voor binnen de gemeente gelegen woningen die langer dan twaalf maanden leegstaan.
De hoogte van zo’n leegstandsbelasting wordt bepaald door de gemeente. Dit betekent dat niet alle gemeenten hoeven te kiezen voor een dergelijke belasting. Het betekent ook dat, als gemeenten voor een leegstandsbelasting kiezen, deze in hoogte kan verschillen per gemeente.
Het artikel in de Gemeentewet over de leegstandsbelasting is nog niet ingevoerd. Het ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke ordening werkt nu aan het Koninklijk Besluit dat de inwerkingtreding van dit artikel regelt.
Gemeenten kunnen hiermee wel al aan de slag. Een gemeente moet namelijk eerst nog een verordening opstellen voordat de twaalf maanden leegstand gaan lopen. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten werkt aan een modelverordening die gemeenten hiervoor zouden kunnen gebruiken.
Eind vorig jaar is in de Gemeentewet een artikel opgenomen dat gemeenten de mogelijkheid biedt om een leegstandsbelasting in te voeren. Dit artikel is nu nog niet in werking getreden. Wat weten we nu al over deze leegstandsbelasting?
LEES VERDER
In de praktijk zegt de curator kort na de faillietverklaring alle arbeidsovereenkomsten op, waarna het UWV de salarisbetalingen overneemt op grond van de loongarantieregeling in de WW. In dat verband wordt ook wel gesproken van een faillissementsuitkering.
De navolgende betalingsverplichtingen komen voor overname door het UWV in aanmerking:
De hoogte van de uitkering op grond van deze regeling is beperkt tot, kort gezegd, anderhalf maal het maximumdagloon volgens de sociale verzekeringswetten.
De eerste (voorschotten op) betalingen door het UWV volgen vaak na vier á vijf weken. Dat is soms wel anderhalve maand of meer na de reguliere betaaldatum van het salaris.
De Hoge Raad heeft prejudiciële vragen beantwoord, waar het ging om de vraag of werknemers ten aanzien van een failliete werkgever recht hebben op wettelijke rente en/of wettelijke verhoging bij te late betaling van het salaris.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de boedel/curator zowel de wettelijke rente als ook de wettelijke verhoging verschuldigd is bij te late betaling van het salaris. Het is niet van belang dat vooraf duidelijk is dat het UWV gaat betalen. Er kan, afhankelijk van de feiten en omstandigheden, aanleiding zijn om de wettelijke verhoging (maximaal 50%) te matigen. Dit moet in individuele gevallen door de rechter worden beoordeeld. Het faillissement of de betalingsonmacht kan daarbij een grond voor matiging zijn. Verder betreft de wettelijke verhoging een preferente boedelvordering en de wettelijke rente een concurrente boedelschuld.
Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat het bij een goede vervulling van de taak van de curator past, dat hij werknemers er kort op wijst dat zij ten aanzien van de boedel aanspraak kunnen maken op betaling van loon, wettelijke rente en wettelijke verhoging.
Als een werkgever failliet is verklaard, hebben de werknemers veelal een loonvordering op de werkgever. Hebben werknemers ten aanzien van de failliete werkgever dan recht op wettelijke verhoging en/of wettelijke rente bij te late betaling van het salaris, wat bijna altijd het geval is bij een faillissement?
LEES VERDER
De vergoeding van de tijdelijke verblijfskosten kan alleen belastingvrij als voldaan wordt aan de voorwaarden van de gerichte vrijstelling. Uw werknemer moet dan een zogenaamde ambulante werknemer zijn. Dat is het geval als uw werknemer steeds naar verschillende arbeidsplaatsen reist of als hij doorgaans één keer per week op maximaal 20 dagen naar dezelfde arbeidsplaats reist.
Let op! Het gaat om een aaneengesloten periode waarin de 20 dagen vallen. Bij een incidentele onderbreking loopt de referentieperiode waarin de 20 dagen berekend worden gewoon door. Bij een langere onderbreking begint een nieuwe referentieperiode voor het tellen van de maximale 20 dagen.
De gerichte vrijstelling voor tijdelijke verblijfkosten kan ook gelden in de situatie dat een werknemer om zakelijke redenen (nog) niet bij de plaats van het werk gaat wonen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke projecten of als een werknemer nog in de proeftijd zit.
Het is toegestaan om voor de vergoeding van de tijdelijke verblijfkosten aan te sluiten bij de onbelaste verblijfskostenvergoedingen die ambtenaren op dienstreis kunnen krijgen.
U mag dat doen voor werknemers die met dezelfde soort kosten worden geconfronteerd als ambtenaren op dienstreis. Dat is aannemelijk als sprake is van gelijkenis van werkzaamheden onder soortgelijke omstandigheden als ambtenaren op dienstreis. Er moet ook sprake zijn van een dienstreis. Zo zal bijvoorbeeld voor een bouwvakker die voor een periode van vier weken werkzaam is op een project, geen sprake zijn van gelijkenis van werkzaamheden onder soortgelijke omstandigheden.
Verder is vereist dat u vergoedingen onder dezelfde voorwaarden en met dezelfde fiscale gevolgen toekent aan uw werknemers als volgens de cao Rijk. Dit betekent overigens niet dat u ook alle vergoedingen moet betalen die de cao Rijk voorschrijft of in dezelfde mate. U moet hierbij meer denken aan bijvoorbeeld de minimale verblijfsduur en de in de cao Rijk genoemde hoogte van de vergoedingen.
De vergoedingen en gericht vrijgestelde bedragen voor ambtenaren op binnenlandse dienstreizen zijn in 2026:
| Verblijfkosten | Vergoeding cao Rijk | Gericht vrijgesteld |
| Kleine uitgave overdag | € 7,35 | € 6,56 |
| Kleine uitgaven ’s avonds | € 21,92 | € 13,12 |
| Logies | € 164,52 | € 162,74 |
| Ontbijt | € 16,07 | € 16,07 |
| Lunch | € 22,19 | € 12,97 |
| Avondmaaltijd | € 33,57 | € 32,56 |
Let op!Behalve dat u moet aansluiten bij deze vergoedingen, moet u dus ook dezelfde voorwaarden hanteren. De bedragen en voorwaarden vindt u in onderdeel 10.2 van de cao Rijk.
Uit de voorwaarden komt onder meer naar voren dat een ambtenaar die de kosten van de dienstreis declareert geen betaalbewijzen hoeft bij te voegen van bovenstaande uitgaven.
U kunt deze kosten daarom ook aan uw werknemer vergoeden, zonder dat deze een factuur of betaalbewijs hiervan overlegt. Uiteraard moet wel aannemelijk worden gemaakt dat de werknemer daadwerkelijk voor het werk heeft gereisd en overnacht.
Ook moet de werknemer daadwerkelijk kosten maken. Voor een werknemer die (nagenoeg) geen kosten maakt, kunt u niet aansluiten bij de gerichte vrijgestelde vergoeding in de cao Rijk.
Let op! Voor zover de vergoeding hoger is dan het gericht vrijgestelde bedrag, vormt dat meerdere individueel loon bij de werknemer. U kunt er ook voor kiezen het meerdere, mits gebruikelijk, aan te wijzen in de vrije ruimte.
Ook voor buitenlandse dienstreizen geldt dat aangesloten moet worden bij de voorwaarden en bedragen in de cao Rijk (zie onderdeel 10.3 van de cao Rijk). De berekening van de bedragen voor buitenlandse dienstreizen is afhankelijk van de tijdelijke verblijfplaats. Een overzicht vindt u in bijlage 6 van de cao Rijk.
Tip! Wilt u voor werknemers aansluiten bij de verblijfkostenvergoedingen die ambtenaren krijgen op een buitenlandse dienstreis of heeft u andere vragen, neem dan voor meer informatie contact met ons op.
Tijdelijke verblijfkosten zijn de kosten die uw werknemers maken tijdens zakelijke reizen. Deze kunt u, onder voorwaarden, belastingvrij vergoeden aan uw werknemers. U kunt wellicht aansluiten bij de bedragen die ambtenaren belastingvrij krijgen als ze op dienstreis zijn.
LEES VERDER
De volgende onderwerpen komen aan de orde:
Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:
a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.
Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:
c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.
De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard.
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.
Let op!Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.
Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde.
Een tussentijds opzegbeding kan eventueel ook later worden overeengekomen in bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst. Op die manier kan ervoor gezorgd worden dat een werknemer mogelijk toch een WW-uitkering kan krijgen bij een tussentijds vertrek.
Let op!Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.
De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.
| Duur dienstverband | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen 5 - 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen 10 -15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar. Is sprake van een AOW-gerechtigde werknemer, dan hoeft u maar één maand opzegtermijn in acht te nemen ongeacht de duur van het dienstverband.
Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.
In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort, maar deze kan nooit korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.
U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.
Ontslag is niet toegestaan wegens:
Verder kan ook gedacht worden aan discriminatoire opzegverboden, zoals de opzegverboden wegens huwelijk, leeftijd, ras of arbeidsduur. Bovengenoemde opzegverboden gelden altijd, wat betekent dat er geen uitzondering mogelijk is. Wel kan dan de route via de kantonrechter worden bewandeld.
Ontslag mag niet tijdens:
Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen), de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd, er sprake is van een ontslag op staande voet, het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.
De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.
Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.
Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:
Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:
Als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken na in beginsel twee jaar, kan er als duidelijk is dat werkhervatting in eigen dan wel aangepast ander werk binnen een periode van 26 weken niet tot de mogelijkheden behoort, een beëindigingsovereenkomst worden overeengekomen. In dat geval hoeft geen fictieve opzegtermijn gehanteerd te worden. Het opzegverbod van twee jaar is dan immers verstreken.
U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden zeer incidenteel wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.
De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.
Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.
U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:
Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.
Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.
Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:
Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.
Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat ook dan het gegeven ontslag geldig is, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet de strafrechtelijke delictsomschrijving (zoals bijvoorbeeld diefstal) leidend is voor de vraag of de werkgever een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft, maar dat van belang is dat het de werknemer, uit de brief waarin het ontslag op staande voet wordt meegedeeld, duidelijk is welke dringende reden tot zijn ont-slag heeft geleid.
Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.
Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.
Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:
Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling (maximaal 50%) en de wettelijke rente van thans 4% , moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.
Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.
Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden.
Let op!Trek het ontslag op staande voet pas in op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.
Bij het einde van het dienstverband moet er een eindafrekening worden opgesteld waarbij de werknemer zijn nog resterende tegoeden krijgt uitbetaald. Denk hierbij aan zaken als het opgebouwde vakantiegeld of de opgebouwde eindejaarsuitkering.
Momenteel bestaat er discussie of de werknemer die langdurig ziek is, na het verstrijken van de periode van loondoorbetaling bij ziekte (wachttijd) nog vakantiedagen opbouwt. In de wet staat expliciet aangegeven dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Het antwoord zou dus ontkennend luiden. In de jurisprudentie die hierover is verschenen, wordt hierover echter wisselend geoordeeld. Het is te hopen dat rechter hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gaan stellen zodat er duidelijkheid over komt.
U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:
Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.
Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.
Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
In deze advieswijzer geven we u de stand van zaken met betrekking tot het actuele ontslagrecht. Wanneer mag u iemand ontslaan, welke route moet u bewandelen en wat moet u vastleggen?
LEES VERDER
Het staat al jaren op de planning, maar is nog steeds niet ingevoerd: de mogelijkheid om op de pensioeningangsdatum maximaal 10% van het opgebouwde pensioen in één keer uit te laten betalen. De gepensioneerde mag dit bedrag vrij besteden, er is dus geen verplicht bestedingsdoel.
Let op!De opname van een bedrag ineens kan overigens wel gevolgen hebben voor het recht op toeslagen.
Oorspronkelijk was het plan om deze mogelijkheid per 1 januari 2023 in te laten gaan, maar de ingangsdatum is keer op keer uitgesteld. De laatste stand van zaken was dat het niet eerder dan 1 juli 2026 zou ingaan. Vanwege de voorbereidingstijd die nodig is, is inmiddels duidelijk dat die ingangsdatum niet gehaald wordt. Het is aan het nieuwe kabinet om te besluiten over een nieuwe inwerkingtredingsdatum.
Tip! De mogelijkheid 10% ineens op te nemen komt ook beschikbaar voor lijfrentes.
De mogelijkheid om 10% pensioen ineens op te nemen is nog niet mogelijk vanaf 1 juli 2026. Vanaf wanneer dat wel mogelijk is, is op dit moment nog niet bekend.
LEES VERDER
In principle, the Tax and Customs Administration has eight weeks to process your VAT refund claim. If this takes longer, you are entitled to compensation for tax interest provided that the VAT refund relates to a previous year and 1 April has already passed.
Example
The Tax and Customs Administration receives your request for a VAT refund for the fourth quarter of 2025 on 20 January 2026. If you have not yet received a refund decision from the Tax and Customs Administration by 1 April 2026, you are entitled to compensation for tax interest from 1 April 2026.
The period over which tax interest is calculated begins on 1 April or eight weeks after receipt of your claim (if this is later than 1 April). The period runs until fourteen days after the date of the refund decision.
Continuation of example
If the Tax and Customs Administration issues a refund decision dated 15 June 2026, it must reimburse 5% tax interest for the period from 1 April 2026 up to and including 29 June 2026.
Has the Tax and Customs Administration wrongly rejected your VAT refund claim? If so, you must lodge an objection in good time, i.e. within six weeks of the date of the rejection notice. If the Tax and Customs Administration subsequently grants the VAT refund, you are also entitled to reimbursement of tax interest.
Please note! In response to enquiries on this matter, the Tax and Customs Administration has stated that there is no entitlement to reimbursement of tax interest if the original application for a VAT refund was submitted too late and/or if the appeal against the rejection notice was lodged too late.
Have you applied for a VAT refund and is the processing taking a long time? If so, you may be entitled to compensation for tax interest.
READ MORE
It is laid down in law that taxpayers have the right to inspect their own tax files held by the Tax and Customs Administration. In the letter, the State Secretary sets out how the implementation of this right of access to tax files will take shape in the coming years, what the intended timetable is and what exceptions will be made to the right of access.
At present, the Tax and Customs Administration does not yet have a centralised file system: the information in the tax file remains highly fragmented across dozens of unlinked systems. To facilitate the right of access to tax files, the Tax and Customs Administration will therefore need to implement a change in its working methods. The aim is to achieve a structured, externally oriented and accessible filing system, according to the State Secretary. The documents in the tax file will be made available digitally in stages over the coming years.
Under the ‘Keuze digitaal’ programme currently being implemented within the Tax and Customs Administration, decisions, invitations, reminders and submitted documents will gradually become available on MijnBelastingdienst (Business) by 2030. This will later be expanded to include standard letters and automated messages, followed by information from individual files, for example regarding the processing of a tax return.
The letter also sets out a provisional timetable, which includes the planned introduction of the right of access to tax records:
For Customs, the right of tax inspection would only apply to excise duties and consumption taxes. However, the State Secretary is excluding these levies from the right of tax inspection. The State Secretary points out that this does not mean that Customs is not committed to further improving the information position and legal protection of taxpayers.
In a letter to the House of Representatives, the State Secretary for Finance has outlined the current situation regarding the introduction of the right of access to tax records. This right of access will be introduced in phases.
READ MORE
The introduction of the legal presumption does not mean that every contractor working at an hourly rate below €38 is automatically employed by the company. It does, however, mean that the presumption of an employment relationship is accepted. The contractor may rely on this presumption, but the company has the option to demonstrate that no employment contract exists.
If the company fails to prove this, the contractor is entitled to all the protection afforded by employment law. This includes continued payment during holidays and sick leave, and protection against dismissal
The contractor may rely on the legal presumption, but it has effect only under civil law. This means that the UWV, the Tax and Customs Administration and the Labour Inspectorate will not assess this legal presumption. They will continue to carry out their own investigations based on the elements of work, pay and a relationship of authority.
The legal presumption will come into force immediately on 31 December 2026. Do you have a contractor who is already carrying out work for you before 31 December 2026 at an hourly rate of less than €38? And will that contractor still be doing so from 31 December 2026 onwards? If so, from 31 December 2026 there will be a presumption that this contractor is employed by you.
The legal presumption of an employment contract for an hourly rate below €38 will come into force on 31 December 2026. What does this mean for you as a client or company?
READ MORE
Solvit is a body established by the European Commission that mediates in disputes regarding the correct application of EU law. Solvit’s services are free of charge.
The issues you can bring to Solvit are diverse. These include problems related to visas, child benefits, or pensions. For businesses, issues concerning trade and services, the recognition of professional qualifications, and VAT refunds are particularly relevant.
Please note!You cannot use Solvit if you have a problem with another business, if you have a problem as a consumer, or if you are seeking compensation. Solvit also cannot help if your case has been brought before a court.
A complaint or problem can be submitted online. You must indicate the nature of the problem and which government agency you wish to report the issue to. You may also attach relevant documents, such as correspondence. After submission, the Solvit center in your own country will contact you to prepare your case and then forward it to the Solvit center in the country to which your complaint relates. The goal is to resolve a problem within ten weeks.
On the Solvit website, you’ll find numerous examples of cases that have been resolved with Solvit’s help. These include, for example, the failure to refund VAT or delays in doing so. Another case involves the refusal to issue a certificate of inheritance. Yet another example involves the refusal to allow a product onto the French market, even though it complied with European regulations.
Solvit can also be contacted if you need advice on your EU rights. If necessary, you will be referred to services that can provide better assistance. Requests for advice are answered within a week.
Are you, as a citizen or business, facing problems because a government agency in another EU country, Iceland, Liechtenstein, or Norway is not complying with EU law? If so, you can try to resolve this through Solvit.
READ MORE
If you owe taxes, you will receive a notice from the Tax and Customs Administration. The new account number will be included in the notice regarding the taxes due.
Please note!The new account number does not affect the payment method. For example, online payments will still be possible.
If you pay the Tax and Customs Administration periodically via direct debit, you do not need to do anything. The payments will be automatically transferred to the new account number.
You only need to be careful if you have arranged a recurring payment differently, for example via a recurring transfer with your bank. In that case, you must ensure that the account number is updated yourself.
If you accidentally use the “old” account number for a payment to the Tax Authority, your payment will still be forwarded to the Tax Authority and processed there for the time being. The Tax Authority has made arrangements with ING regarding this, so that taxpayers are not penalized.
To pay a provisional or final income tax assessment, you can use the new account number starting April 20, 2026.
The Benefits Service is also switching to Rabobank and will therefore have a new account number starting May 1, 2026. From that date, you can make payments to the Benefits Service using the new account number NL04 RABO 0200112244. The Benefits Service will make its first payments from this number on Monday, June 22, 2026.
Please note! Here too, if you make a payment to the old account number, the payment will be forwarded to the Tax and Customs Administration’s new account number for the time being.
Due to the change in account numbers, the Tax and Customs Administration strongly warns against phishing. Criminals regularly attempt to collect non-existent tax debts from taxpayers via email, text message, WhatsApp, or by phone. However, the Tax and Customs Administration never collects taxes in this manner. If you are unsure whether a message is genuine, follow the step-by-step guide on the Tax and Customs Administration’s website and verify the account number.
As of May 1, 2026, the Dutch Tax and Customs Administration and the Benefits Service will switch from ING to Rabobank. This means that the account numbers will also change.
READ MORE
For businesses that buy or sell goods, cash payments of €3,000 or more will no longer be permitted starting January 1, 2026. It does not matter whether the business is buying from or selling to another business or to a private individual. In all cases, cash payments of €3,000 or more are prohibited.
Please note! A private individual may accept a cash payment exceeding €3,000 from another private individual, for example, when selling on a marketplace.
The €3,000 limit is intended to make it more difficult to launder cash derived from illegal transactions and thereby also combat terrorism. The limit is also intended to ensure that payment transactions remain accessible.
The fine for violating the ban is set at a fixed base amount of €10,000. The Wwft Supervision Bureau, a division of the Tax and Customs Administration, oversees compliance with the ban.
Special circumstances, such as financial capacity, may justify reducing the fine. On the other hand, repeated violations of the prohibition may justify increasing the fine. For example, a fine of €20,000 may be imposed if the prohibition is violated again within five years of a previous fine.
Please note! Criminal proceedings may also be initiated under the Economic Offenses Act.
Starting January 1, 2026, Dutch merchants may no longer make or accept cash payments of €3,000 or more. The base amount of the fine for violating this prohibition is a fixed amount of €10,000.
READ MORE
It is particularly common among migrant workers for employers to provide accommodation and deduct an amount from the employee's wages for this. In the case of the minimum wage, this deduction may still be a maximum of 25% of that wage in 2025.
The government believes that the deduction can encourage a model of earning and dependence on the employee. This can lead to the exploitation of migrant workers. The government therefore wants to abolish the scheme.
The proposal is to reduce the deduction by 5% per year from 2026 and to completely abolish the possibility of deducting housing costs from the statutory minimum wage from 2030.
| Year | Maximum deduction percentage |
| 2025 | 25 |
| 2026 | 20 |
| 2027 | 15 |
| 2028 | 10 |
| 2029 | 5 |
| 2030 | 0 |
Tip! Employers will still be allowed to provide housing for their employees from 2030 onwards. However, it will no longer be possible to deduct part of the costs from the statutory minimum wage.
The proposal has been submitted for internet consultation. Responses to the proposal can be submitted until June 6, 2025.
In the Netherlands in 2025, employers will be allowed to deduct a maximum of 25% of the minimum wage from an employee's statutory minimum wage to cover the costs of housing. The proposal off the Dutch government is to reduce this percentage by 5% annually from 2026 to 2029.
READ MORE
Vestiging Weert
Schoutlaan 7
6002 EA Weert
Vestiging Eindhoven
Parklaan 54A
5613 BH Eindhoven
W&O Accountants en Adviseurs
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Privacyverklaring
W&O Registeraccountants
Algemene Voorwaarden
Klachtenregeling
Klokkenluidersregeling
Privacyverklaring
